Ieškantiesiems naujo darbo arba planuojantiesiems jį keisti kyla klausimas, ko ieško dabartinės įmonės. Atrodo, dirbant nuotoliniu būdu, keičiasi ir darbdavių reikalavimai kandidatams. Rizikos kapitalo fondo „Nextury Ventures“ įkūrėjas Ilja Laurs bei advokatų profesinės bendrijos „BalticLaw Pranckevičius, Valiulis ir partneriai“ advokatas Andrius Pranckevičius dalinasi įžvalgomis, ko įmonės tikisi iš būsimų darbuotojų ir kokie duomenų rinkimo socialiniuose tinkluose procesai.

Savarankiškumo paieškos

Verslininkas I. Laurs pasakoja, kad kandidatams keliami reikalavimai pasikeitė. Vertėtų suprasti ir tai, kad socialiniai tinklai tapo ne tik bendravimo priemone – tai platformos, kuriančios begales kitų įrankių, kuriuos būtina išmanyti. Taigi, prieš kandidatuojant į naują darbą vietą, reikėtų apgalvoti savo kompetencijas bei gebėjimus. 

Pašnekovo teigimu, kažkada mokėjimas dirbti kompiuteriu buvo tik pliusiukas, dabar privaloma mokėti dirbti visais kanalais. Ieškantiesiems darbo reikalingos visos kompetencijos, kurios yra skaitmuo, pavyzdžiui, duomenų analitika. Šiuo metu yra tūkstančiai darbo įrankių, tas pats „Facebook“ yra sukūręs daug funkcijų, kurias būtina išmanyti ir reikia mokėti su jomis dirbti.

„Prieš kreipiantis dėl darbo, reikėtų savęs paklausti, ar atitinkame visas realijas, kokiems klausimams vertėtų pasiruošti. Reikia suprasti, kad nuotolinis darbas yra visai kita motyvacija. Prieš pandemiją apie 80 proc. kolektyvų buvo pagrįsti fiziniu kontaktu: susitikimai, patikrinimai. Tad, dirbant nuotoliniu būdu, darbdaviai ypač ieško tokių dalykų kaip mokėjimas dirbti savarankiškai, motyvacija ir disciplina. Ne paslaptis, kad mažai žmonių tai sugeba. Darbdaviai registruoja, kad darbo kokybė karantino metu yra nukritusi, nes niekas nieko neprižiūri, nepatikrins, ar darbuotojas valgo, ar serialą žiūri. Darbdaviai pradėjo realiai žiūrėti į gebėjimą dirbti savarankiškai. Tai parodyti ir per interviu, ir bandomuoju laikotarpiu yra privalu“, – sako I. Laurs.

Duomenų rinkimas per socialinius tinklus

Mažėjant efektyvumui, įmonės vadovai linkę pasidomėti savo darbuotojais ir jų veikla darbo metu, o galimais pretendentais – panaršant jų paskyras socialiniuose tinkluose. Advokatas A. Pranckevičius tikina, kad kandidatų socialinių tinklų tikrinimas itin suaktyvėjo nuotolinio darbo metu. Visgi vertėtų nepamiršti ir teisinių duomenų rinkimo aspektų, vykstant įdarbinimo procesui ir jau dirbant įmonėje.

„Kandidatų socialinių tinklų patikrinimas, vykstant įdarbinimo procesui, yra teisėtas tik išimtiniais atvejais. Tai leistina, kai informacijos rinkimas susijęs su darbinėmis funkcijomis ir renkama informacijos tik tiek, kiek yra būtina pareigoms, į kurias pretenduojama, ir kai kandidatas informuojamas apie tokį patikrinimą“, – pasakoja A. Pranckevičius. 

Advokatas atkreipia dėmesį, kad įdarbinus darbdaviui leidžiama tikrinti informaciją, susijusią su darbinio elektroninio pašto, interneto naršyklės patikrinimu, kai yra aiškus ir konkretus teisėtas tikslas: kai tokio patikrinimo metu siekiama patikrinti, ar nedaromas darbo drausmės ar darbo pareigų pažeidimas, siekiant tinkamai organizuoti darbą, taip pat kai išlaikomas proporcingumo principas. Išsami informacijos tikrinimo tvarka turėtų būti numatyta kiekvienos įmonės vidaus dokumentuose, su kuriais visi darbuotojai supažindinami pasirašytinai. 

A. Pranckevičius pataria nepamiršti, kad net ir darbo valandomis darbuotojui turi būti suteikta teisė į privatumą.

Išnyko geografinės ribos

Perkėlus darbą į nuotolį, išnyko geografinės ribos, trukdančios kandidatuoti į tolimesnes darbo vietas. Atrodo, kad tai pranašumas, atveriantis duris į daug didesnę darbo rinką. Visgi investuotojas I. Laurs pasakoja, kad tai turi ir neigiamų padarinių, nes atsiranda didesnė konkurencija dėl konkrečios pozicijos. Darbdaviai vis dažniau pasirenka pigesnę darbo jėgą, kuri gali atlikti tuos pačius darbus ir už kelių šimtų kilometrų. 

„Dalykas, apie kurį mažai kalbama, bet kuris labai veikia darbo rinką – darbdaviai suprato, kad galima dairytis darbuotojų svetur. Kai darbo vietos buvo perkeltos „online“, t. y. į darbą per atstumą, dauguma pradėjo nebežiūrėti į savo miestą, šalį kaip vienintelę darbo rinką. Atsirado galimybė samdytis amerikietį, kiną, ukrainietį. Viena vertus, kaip ir palengvėja darbuotojų paieška. Tai daro ne tik lietuvių darbdaviai, bet ir kitos šalys. Kita vertus, tai labai sumažina įsidarbinimo galimybes. Vis dažniau tenka girdėti, kad darbdaviai pasirenka dirbti prie kompiuterio ukrainiečius, rumunus, kurie tą patį darbą gali daryti gerokai pigiau. Tas atvirumas pasauliui pasidarė daug stipresnis“, – teigia I. Laurs.

Europoje bendraujame šeimyniškai

Vis dažniau kalbama, kad, dirbant nuotoliniu būdu, didžiuliu iššūkiu tampa naujo darbuotojo supažindinimas su įmonės kultūra. Nuotolinis darbas gali tapti pasirinkimų momentu, kokie santykiai turėtų būti vystomi įmonėje. Verslininkas I. Laurs sako, kad Europoje esame pripratę prie šeimyniško verslo modelio, kuriančio šiltus santykius komandoje. Visgi kyla klausimas, ar toks modelis yra profesionalus, ar kuria prasmę atliekamoje veikloje.

„Kiekvienas gali pasirinkti, kokie santykiai bus palaikomi įmonėje: vienas iš variantų – sukurti šeimyniškus santykius darbovietėje, o kitas – atėjęs iš Amerikos, kur viskas daug pragmatiškiau. Tradiciškai europietiškas verslo modelis yra šeimyniškas. Mes domimės savo darbuotojais, sveikiname su gimtadieniu, vykstame kartu į išvykas. Tokioje aplinkoje tikrai yra malonu dirbti. Produktyvumo prasme tokia vieta yra mažiau produktyvi nei pragmatiška organizacija. Pragmatiškoje organizacijoje darbuotojai ateina į darbą dėl darbo, mato prasmę tame, ką atlieka, vyrauja daug mažiau šeimyniško jausmo. Kitas svarbus dalykas – požiūris, orientuotas į profesinį darbo santykį. Taip, tai galbūt mažiau jauku, mažiau įdomu, bet tai yra vienas iš pasirinkimų, kuriant organizacijos kultūrą“, – pasakoja I. Laurs.