Pokalbio dėl darbo metu sulaukiama diskriminacinio pobūdžio klausimų: apie šeimyninę padėtį, vaikus, amžių ir ne tik. Alternatyvūs žmonės tapatinantys save su tam tikra socialine grupe gali nepatekti į kitą atrankos etapą, nes atrodo kitaip nei kiti. Apie įvairias netikėtas diskriminacines formas darbo pokalbių metų ir kaip to išvengti pasakoja UAB „Amston“ atrankų konsultantė Vita Kazlauskaitė.

„LinkedIn“ atlikus apklausą paaiškėjo, kad darbo interviu metu dar pasitaiko diskriminacinio pobūdžio klausimų, su jais susiduria kas trečias darbo ieškantis. Diskriminaciniai, etikai prieštaraujantys klausimai susiję su šiomis temomis: amžius, šeimyninė padėtis, seksualinė orientacija, rasės ir tautybės klausimas, ateities planai, vaikai, kandidato išvaizda, net ir pomėgiai, gali būti traktuojami kaip diskriminacinio pobūdžio. Sveikatos būklės klausimas gali būti užduodamas tik tuo atveju, jei kandidatuojama į fizinio darbo poziciją. Pasak Vitos, klausimai nesusiję su kompetencijomis ir galimybėmis atlikti darbus, neturėtų būti užduodami.

Netikėtos diskriminacijos formos

„Kuriozinis atvejis JAV, kai darbo negalinti rasti, gotiškai atrodanti mergina pretendavo į kapinių sargo poziciją, manydama, jog ten dėl jos išvaizdos niekas neįsižeis, nes nebus beveik jokio kontakto su žmonėmis, tačiau klydo – jos kandidatūra buvo atmesta, argumentuojant: „kandidatės išvaizda trukdys mirusiųjų ramybę“, – prisimena atrankų konsultantė.

Jungtinėje Karalystėje atliktame tyrime nustatyta, kad beveik du trečdaliai apklaustų žmonių teigia, jog pokalbio dėl darbo metu slepia savo tikrąją asmenybę. Lėktuvo palydovais dirbantys žmonės atvirose vietose esančias tatuiruotes slepia pleistrais. „Dažnai išskirtinai atrodantys, tačiau įprasto darbo norintys žmonės turi du pasirinkimus – išlikti savimi ir rasti nuotolinį darbą ar kuriame tiesioginis kontaktas su žmonėmis minimalus, arba kaip nutiko ir mano atveju – turėti kitą, visuomenei priimtiną alter ego ir dvi atskiras drabužių spintas“, – pasakoja pašnekovė.

Kas yra alternatyvūs žmonės?

Alternatyviais žmonėmis vadinsime tapatinančius su kažkuria socialine grupe (gotai, metalistai, emo, steampunk, scene, hipseriai ir pan.). Jų vertybių sistema dažnai atsispindi išvaizdoje, muzikoje, skiriasi nuo sociume vyraujančios vertybių sistemos. Gyvenimo būdas nevisai atitinka visuomenės normas, skirtumai gali būti vertybiniai, dvasiniai, emociniai ar kiti.

Tokie žmonės, net ir neatrodydami ekstremaliai, stipriai korporatyvinėje aplinkoje atrankų metu dažnu atveju atmetami dėl galimai kandidato netinkamo įmonės reprezentavimo ateityje. „Atkreipiame dėmesį, nekalbame apie aprangos neatitikimą situacijai kuomet į verslo prezentaciją yra ateinama su šortais ar į darbą prie gamyklos linijos  dėvint mini suknelę, tačiau apie situaciją atitinkančių drabužių kitokį pateikimą bei stilių. Tačiau tiek mano pačios, tiek žmonių priklausančių subkultūroms patirtis, deja, yra prieštaringa. Rasti įmonę, pripažįstančia tave koks esi, neprašant keistis, nelengva, tačiau įmanoma“, – pastebi specialistė.

Diskriminacijos tikimybės mažinimas darbo pokalbio metu

Praeityje susikūrę įsitikinimai įvairių subkultūrų atžvilgiu, neleidžia vadovams suprasti, jog jais galima pasitikėti: „Pirmiausia vadovai turi atsižvelgti į tai, jog pasaulis, standartai bei normos kinta, kas buvo prieš 30 metų, į darbo rinką naujai atėjusiems žmonėms gali būti visiškai atmetimo reakciją sukeliantis aspektas, šiuo metu į darbo rinką įžengusiems Millennium ir GenZ kartų talentams, taigi, pirmiausia, siekiantys pritraukti naujus talentus ir skatinti įvairovę kolektyve išsilyginkime esminių vertybių disonansą, lemiamą amžiaus skirtumo“, – sako Vita.

Interviu vykdantis specialistas turi būti „autentiškas chameleonas“ taikantis skirtingus komunikacijos metodus, priklausomai nuo kandidato būdo, interviu tipo. Kurti terpę kandidatui atsiskleisti, kreipti produktyvaus pokalbio link, bet neužgožti jo. Atkreipti dėmesį, kaip kandidatas mato savo profesinę ateitį, kokias vertybes akcentuoja, apibrėžia motyvuojančius veiksnius, mėgsta dirbti komandoje ar individualiai, asmenybę, o ne išvaizdą atskleidžiančius klausimus. „Dažnai diskriminacinio pobūdžio klausimai pasitaiko ne iš „piktos valios“, o kyla iš stereotipų, senų įsitikinimų, etikos principų neišmanymo. Tai vis tiek pažeidžia darbuotojų teisę į privatų gyvenimą“, – pasakoja pašnekovė.

Darbuotojų lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais įtvirtina Lygių galimybių įstatymas bei LR „Darbo kodeksas“. Šie įstatymai numato pareigą darbdaviui įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus.