Šiandien dažnai girdima, kad darbo rinka yra įkaitusi ir kiekvienas geras darbuotojas yra aukso vertės. Darbdaviai neriasi iš kailio bandydami rasti darbuotojus, tad kalbiname lyderiaujančios HR sprendimų ir atrankų kompanijos „Amston“ atrankų konsultantę Agatą Lukošiūtę apie tai, kaip tinkamas darbdavio įvaizdis gali būti lemiamas stengiantis suvilioti darbuotoją prisijungti prie organizacijos.

Darbdavio įvaizdis – kas tai?

Tikriausiai ne vienas yra girdėjęs apie darbdavio įvaizdį, tad Agatos klausiame, ką tai reiškia ir kaip jis gali praversti ieškant naujų darbuotojų ir skatinat esamus. „Darbdavio įvaizdis nusako kompanijos reputaciją ir žinomumą, žvelgiant potencialių ir esamų darbuotojų akimis. Jis kuriamas kiekviename darbuotojo profesinio ciklo etape – nuo pritraukimo iki išdarbinimo – tad apima kompanijos vertybinę politiką, veiklos strategiją, filosofiją, struktūrą, išorinę komunikaciją ir daug kitų sričių“ – pasakoja konsultantė.  „Amston“ ekspertai išskiria 5 pagrindinius darbdavio įvaizdžio elementus: atlygio sistema, papildomos naudos (angl. benefits), karjeros galimybės, darbo aplinka, įmonės kultūra. Pašnekovė, remdamasi savo patirtimi, įvardina dar egzistuojančius skirtumus tarp Lietuvos ir užsienio rinkų. Iš tiesų, užsienio kompanijose darbdaviai jau seniai skiria nemažai dėmesio organizacijos pristatymui viešojoje erdvėje ir pasiekia net gana absurdiškas situacijas. Kokios jos? „Kompanijos yra pasiruošusios kandidatams mokėti pinigus už darbo pokalbius, apmokėti bet kokias kelionės išlaidas į darbą“.  Lietuviai sparčiai vejasi šias tendencijas, bet dar nepasiekė išlaidų padengimo.

Realybė turi atitikti skambius žodžius

Paklausus, kiek svarbūs darbdavio įvaizdžiui jau esami darbuotojai, A.Lukošiūtė nedvejodama įvardina, kaip svarbu senbuvius paversti įmonės ambasadoriais: „jais bene labiausiai pasitikima vertinant įmonės kultūrą ir situaciją joje. Įmonės viešai deklaruojamos vertybės nieko vertos, jei bendras joje dirbančių žmonių įspūdis visiškai kitoks – kandidatai labiau linkę pasitikėti realią situaciją matančiais žmonėmis, o ne kompanijos pažadais“. Šiame procese svarbi tampa tinkama vidinė komunikacija: „būtina su esamais darbuotojais sąžiningai ir atvirai komunikuoti, kad jie žinotų apie svarbiausius pokyčius įmonėje“. Pačiai įmonei tinkamas įvaizdis gali padėti tiek pagreitinti darbuotojų paiešką: “kompanijos „Glassdoor“ duomenimis, net 9 iš 10 darbuotojų būtų pasiruošę priimti naują darbo pasiūlymą, jei šį pateiktų nepriekaištingos reputacijos kompanija. Be to, 50 proc. apklaustų respondentų nesutiktų likti blogą darbdavio įvaizdį turinčioje įmonėje, net jei darbdavys pasiūlytų didesnį atlyginimą“. Geras įvaizdis padeda ir „sumažinti kaštus personalo atrankai, nes talentus pritraukti paprasčiau“, tad į darbdavio įvaizdį būtina investuoti.

Kaip nenusivilti ir nepaslysti

Kalbiname „Amston“ konsultantę ir apie neigiamus aspektus, kuomet įmonės rinkoje pagarsėja savo ne visuomet pozityviu įvaizdžiu. Kaip elgtis tokiu atveju bei kaip sau padėti? „Pokyčiams reikia arba laiko, arba radikalių pokyčių. Tokiu atveju būtina kuo skubiau identifikuoti įvaizdžio problemas ir imtis realių veiksmų, kurie padėtų išspręsti jas keliančias priežastis. Tam gali prireikti iš esmės keisti vadovavimo sistemas, įsisenėjusias vidaus veikimo praktikas, kultūrą, o kartais – atsisveikinti su toksiškais žmonėmis“. Darbdavys, beje, gali nuvilti tiek seniai dirbančius, tiek ir naujai įdarbintus darbuotojus. Ir šis nusivylimas gali būti lemtingas, kadangi „darbuotojai dažnai linkę nepasitenkinimą reikšti viešai arba tiesiog pasitaikius progai. O tokių atsiliepimų neigiama įtaka didžiausia, nes kandidatus pasiekia ne gandų, bet tiesiai iš esamų darbuotojų lūpų“.

Kaip pritraukti tinkamus darbuotojus?

Domimės, kas nulemia sprendimą keisti darbą? „Darbo keitimo priežastys yra labai įvairios – nuo per mažo atlyginimo iki poreikio ieškoti labiau patinkančios profesinės krypties. Bet darbdavio įvaizdis iš tiesų gali tapti lemiančiu veiksniu, svarstant palikti esamą darbovietę ar prisijungti prie naujos“. Kandidatai aktyviai domisi organizacijos reputacija rinkoje, finansine situacija, socialiniais tinklais, tad į visus suminėtus veiksnius reikia atkreipti dėmesį ir įmonėms. Atidžiai visame paieškos bei įdarbinimo procese derėtų dalyvauti abiems pusėms. Darbdaviui būtina išsiaiškinti, ar kandidatai atitinka reikalavimus pozicijai, bet ir „atkreipti dėmesį į jų atitiktį įmonės kultūrai – ar kandidato vertybės, darbo principai, požiūris į kolegas sutampa su tuo, kas jau įprasta kompanijoje“. Darbo ieškančiam reikia žvelgti, „ką unikalaus įmonė gali pasiūlyti darbuotojams ir kas turėtų paskatinti juos prisijungti prie komandos. Čia gali padėti aiškiai suformuotas darbdavio vertės pasiūlymas (angl. employer value proposition).“  Ir pabaigai pašnekovė Agata optimistiškai dalinasi: „visų svarbiausia – neapsimetinėti ir būti atviriems. Nepamirškite, kad bendradarbius renkasi ne tik įmonė, bet ir kandidatas, tad jau pokalbių metu būtina išsiaiškinti tikslius abiejų pusių poreikius. Taip, prasidėjus darbui, nekils nesklandumų dėl lūkesčių ir realybės neatitikimo“.