IT sektoriaus plėtra, užsienio investuotojų augimas Lietuvoje suformavo itin konkurencingą verslo aplinką, kurioje aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis auga kasdien. Daugelis IT įmonių Lietuvoje konkuruoja ir stengiasi ne tik rasti geriausius darbuotojus, kurie sėkmingai įsitvirtintų ir augtų organizacijoje, bet ir nenorėtų greitai išeiti. Kaip atrasti sėkmingiausias darbuotojų paieškos ir samdymo taktikas, kokios priemonės vis dar yra efektyvios, ieškant naujų kandidatų, o kurias derėtų pamiršti? Įžvalgomis dalijosi JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ personalo atrankų vadovė Aistė Kairienė.

Tendencija nr. 1. Svarbu sukurti autentišką vertės pasiūlymą

Anot atrankų vadovės, kandidatai vis labiau darosi pasyvūs, tačiau taip yra ne tik IT, bet ir daugelyje sričių. Šiandien norint surasti talentingą darbuotoją, reikia įdėti labai daug pastangų ir tai galioja ieškant ne tik patyrusių, bet ir pradedančiųjų specialistų.

„Net ir mūsų įsteigtas „Sourcery“ akademijas vos pabaigę ar įpusėję mokymosi procesą jaunuoliai, nors dar ir neturi sukaupę darbo patirties, neretai sulaukia vieno ar net kelių potencialių darbo pasiūlymų. Iš kolegų kitose srityse taip pat neretai girdime, kad bet kokį specialistą prisitraukti yra labai sunku, ypač jei jis turi bent šiek tiek reikalingos patirties, ar tai būtų logistika, ar klientų aptarnavimas, ar finansai – kova tarp įmonių tik aštrėja. Tačiau kiekvienas darbdavys turi pagalvoti, ką jis gali pasiūlyti potencialiam darbuotojui. Kiekviena įmonė turi surasti tai, kas juos išskiria iš visų konkurentų. Pavyzdžiui, aukščiausio lygio kandidatams rūpi mūsų stiprios komandos, projekto dydis bei naujausios technologijos, su kuriomis dirbame. Daugelio jų dėmesį pritraukia faktas, kad mūsų komandą sudaro daugiau nei 80 procentų patyrusių specialistų. Tai privalumu laiko ir jaunesnieji kolegos, nes supranta, kad tai bus gera mokykla ir galimybė greitai peršokti į aukštesnį lygį. Projektų gausa bei įvairovė, technologijų kompleksiškumas ir kokybė yra tie faktoriai, kurie pritraukia stipriausius kandidatus“, –  patirtimi dalijosi A. Kairienė.

Tendencija nr. 2. Samdyti ne tik Lietuvoje 

Personalo atrankų vadovė pabrėžia, kad jeigu perkėlimo (angl. „relocation“) į kitas šalis pasiūlymų dar prieš metus ar kitus sulaukdavo arba  technologijų sektoriaus darbuotojai, arba tik labai retų, aukštos kvalifikacijos specialybių atstovai, dabar tokie pasiūlymai visiškai nebestebina. Sulaukti kvietimo dirbti bet kurioje Europos (ir ne tik) šalyje, gali sulaukti įvairiausių sričių darbuotojai.

„Nenuostabu, kad ir mūsų komandos nariai dažnai sulaukia kvietimų pasikalbėti apie darbo galimybes ne tik Lietuvoje, bet ir užsienio šalyse, kur sėkmingai praėjus atranką, jiems siūloma persikėlimo kompensacija, pagalba įsikuriant ir panašiai. Dar daugiau pasiūlymų kandidatai sulaukia nuolatos dirbti vien tik nuotoliniu būdu. Kai visi išmoko dirbti iš namų ar bet kokios kitos vietos – galimybės atsivėrė beveik visame pasaulyje. Nieko nebestebina, kai dirbti pasaulinei korporacijai gali iš vienkiemio ar paplūdimio. Tenka susipažinti ir vis su daugiau žmonių, kurie pirmą kartą dalyvauja „gyvuose interviu“, tai tik parodo, kad kandidatų laukas jau nebegali apsiriboti tiktai gimtosios šalies sienomis. Pandemiją išaugino vis didesnę konkurenciją dėl geriausiųjų darbuotojų, o verslui pritraukti IT profesionalius Lietuvoje darosi vis sunkiau, todėl natūralu, kad tenka visiems dairytis ir į kaimyninius regionus“, – akcentuoja įmonės atstovė.

Tendencija nr. 3. Išlaikyti ryšį su buvusiais darbuotojais

Personalo atrankos vadovės teigimu, jeigu prieš metus ar dvejus pagrindinė darbo pasiūlymo atsisakymo priežastis buvo kito darbdavio pasiūlymo priėmimas, jau nuo praėjusių metų viršūnėse karaliauja įmonės, bandančios įvairiais būdais sulaikyti savo esamus darbuotojus ir galinčios pasiūlyti jiems net ir konkurencingesnį pasiūlymą pasilikti.

„Mūsų organizacijoje darbuotojų pritraukimas, išlaikymas, integravimas į organizacijos kultūrą yra vienas esminių įmonės augimą lemiančių veiksnių, todėl kiekvieno išeinančio darbuotojo priežastys mums būna svarbios ir stengiamės kuo anksčiau užbėgti tokiam įvykiui „už akių“ bei išklausyti darbuotojo argumentus. Prieš paleidžiant norintį išeiti kolegą, pirmiausia visada ieškome kito projekto, kitos komandos ar net kitos rolės, kuri žmogui būtų patrauklesnė.  HR komanda kartu su vadovais proaktyviai dirba darbuotojų išlaikymo tema – turime vidines lyderystės akademijas, susidėlioję karjeros vystymo planus, gerąsias individualių pokalbių 1–1 praktikas. O jeigu darbuotojas visgi nusprendžia palikti įmonę, stengiamės su juo palaikyti glaudų ryšį. Visada būtinai jo paklausiame, ar atsiradus naujoms galimybėms įmonėje, jis norėtų apie tai sužinoti ir jas apsvarstyti. „Devbridge“ įmonėje per metus sugrįžta po kelis buvusius darbuotojus (bumerangus) ir ši tendencija rodo, kad elgiamės teisingai vertindami ne tik esamus, bet ir gerbdami bei vertindami buvusius kolegas“, – teigia specialistė.

Tendencija nr.4. Pasiūlyti ne tik vietą, bet ir prasmę darbe

Anot A. Kairienės, šiais metais išryškėjo dar viena tendencija, kai vis daugiau kandidatų kvestionuoja ne tik į darbo pobūdį, bet ir prasmę. Jei anksčiau būdavo svarbus darbo ir laisvalaikio balansas, šiuo metu prioritetas yra pirmiausia laisvalaikio, o tik tada darbo veiklų  suderinimas.

„Kandidatams vis labiau rūpi, kiek prasmingas bus jų darbas. Vien tik projekto dydžiu ar sudėtingais techniniais iššūkiais kandidatų jau nepavyks suvilioti. Dažnai sulaukiame klausimo, o kaip šis projektas prisidės prie geresnio, tvaresnio pasaulio kūrimo.

Tendencija nr. 5. Pamiršti tradicinius paieškos šaltinius

A.Kairienė pabrėžia, kad atrankų specialistai turėtų nustoti koncentruotis į tradicinius kandidatų paieškos šaltinius, kadangi jie tampa neveiksmingi – būtina nuolat ieškoti kur kas išradingesnių būdų.

„Socialinių tinklų, įvairių darbo skelbimo portalų reikšmingumas pamažu blėsta, ypač kalbant apie IT pozicijas. Įmonės organizuoja atvirų durų dienas, įvairius renginius hakatonus, akademijas, rekomendavimo sistemas ar programas. Džiugu, kad darbdavio įvaizdis ir reputacijos svarba auga. Geriausius darbuotojus lengviausia prisitraukti per vidinius ambasadorius. Praėjusiais metais per mūsų vidinę rekomendacijos programą bei po „Sourcery“ akademijos sėkmingai įdarbinome daugiau nei 80 naujų komandos narių. Nuolat investuojame į šias programas ir skatiname darbuotojus rekomenduoti bei atstovauti mūsų įmonės vardui rinkoje. Apdovanojame aktyviausius rekomenduotojus bei pasiūlymą priėmusius kandidatus solidžiomis piniginėmis premijomis“, – atskleidė įmonės atstovė.