Atrankų metu atrinkote geriausią kandidatą siūlomai pozicijai. Jis atrodė ryžtingas, nebijantis rizikuoti, iniciatyvus, prisiimantis atsakomybę. Laikui bėgant jo darbuose, veiksmuose neberandate šių savybių, kas nutiko? Prasta vidinė organizacijos kultūra gali paversti bijančiu pasisakyti nevykėliu. Apie nesėkmių kultūrą organizacijose pasakoja UAB „Grand Partners“ ugdymo partnerė, koučingo specialistė Ieva Iacob.

Ar kada pabudęs ryte planavote – šiandien darbe būsiu nemokša? Dažniau priešingai – planuojame geriausiai atlikti darbus. Deja, labai greitai išmokstame skaityti kas vyksta mūsų organizacijose – įvairius ženklus, sistemas, pavyzdžiui: jeigu nenori pasirodyti nemokša, neuždavinėk klausimų. Nenori būti nekompetentingas – nepripažink klaidų. Jei nenori pasirodyti nevykėliu, nesiimk projektų, kurių rezultatu nesi garantuotas – jų nepasiekus galimai juo tapsi.

„Tokioje organizacijoje pradedame bijoti visko: rizikuoti, šokti visa galvą, nerti žemyn, pasitikėti savo komanda, ar ji bus ta, kuri tave palaikys, pagaus? Jei reikės užduos tinkamą klausimą, jog netaptum tuo nevykėliu. Tokiose organizacijose dirbama tik tam, kad atidirbti“, – pasakoja Ieva.

Komandos, kuriomis gali pasitikėti

Komandos, kuria galima pasitikėti vienas iš požymių – nereikia pasilikti nuomonės sau, nesvarbu ar tu esi naujokas, vadovas, o galbūt net nedalyvauji šiame projekte.

Kas yra komandos psichologinis saugumas? Kai komandoje vyrauja bendra nuomonė, įsitikinimas, kad ši komanda yra saugi terpė rizikuoti. „Nebūtinai sutiks su mano nuomone, galbūt ginčysimės, konfliktuosim, bet svarbiausia geriausio sprendimo paieškose būsiu išgirstas, turėsiu komandos palaikymą. Su tokia komanda norisi judėti, tad jos ir pasiekia daugiausiai“, – sako koučerė.

Psichologinio saugumo komandoje trūkumas yra kaip liga. Patrikas Lencionė knygos „Svajonių komandos kūrimas“ autorius išskiria šias komandos disfunkcijas: Pasitikėjimo savo komandos nariais stoka ir konflikto baimė. „Jeigu aš bijau susirinkimo metu pasisakyti, nes galiu sulaukti tam tikrų pasekmių – tai yra nesveika“, – pastebi specialistė.

Organizacijos ligos simptomai

Tokiose komandose nėra ginčų. Jie visi draugiškai sutinka su vadovo nuomone: „Labai nuobodu, organizacijoje nėra konfliktų, nėra nuoširdžios kovos, kurios metu galima pasitikrinti ar mano nuomonė, projektas yra vertas judėti toliau“, – pasakoja Ieva

Susirinkimai nuobodūs, nes kalba tik vienas ir visi jam pritaria. „Arba jis mano, kad mes jam pritariam“, – juokauja pašnekovė.

Tokiose komandose neužduodami  klausimai. Pristačius projektą – sutinkama su viskuo. „Arba aukštesnio rango vadovai kalba daugiausia, nes jie yra tam, kad kalbėtų, o mes esame tam, kad klausytume“, – ironiškai pastebi koučerė.

Šios komandos nepripažįsta savo klaidų. „Man neatsiuntė dokumentų, negaliu sakyti, kad nepadariau aš.  Negaliu sakyti, kad aš neužtikrinau, kad jie atsiųstų, ne, ne, sakau jie kalti“, – pasakoja Ieva

Neteikiamas grįžtamasis ryšys

„Nedaroma“ klaidų. Klaidos nematomos, nerodomos, slepiamos, slepiama informacija, galbūt vadovas ir komanda turėtų žinoti, bet mes slepiame. Pradeda valdyti nežinomybė, nes mūsų komanda negali pasakyti „Mielas vadove, tu neteisus, šio projekto gali laukti nesėkmė“.

Nesėkmių tipai

Klaidos tampa galimybe tik jas pripažinus, tuomet galime pasimokyti. Rašytoja, Harvardo verslo mokyklos dėstytoja Amy Edmundson išskiria tris nesėkmių tipus:

Išvengiamos – kvailokos klaidos, žinojom kaip turėjo būti, bet nesužiūrėjom. Tai ne tos klaidos, kurios skatinamos daryti.

Kompleksinės klaidos – sisteminės klaidos, pavyzdžiui, tokios, kaip trečias variantas apie kurį nepagalvojome.

Intelektualios klaidos – šį tipą rekomenduojama skatinti organizacijose, nes tai pirmųjų bandymų padariniai. Pavyzdžiui, išdrįsau padaryti kažką naujo, nors ir nepavyko.

Organizacijose turėtumėme gerinti ne tik psichologinį saugumą, o ir skatinti siekti aukštų rezultatų. Dažniausiai jei to nereikalaujama žmonės patenka į apatijos zoną: „Nerizikuosiu, nes gausiu per galvą, o niekas ir neprašo, aš būnu čia, atlieku savo darbą, kurio prašo ir tikrai neprisidėsiu prie papildomos veiklos“, – juokauja pašnekovė. Tokios sąlygose darbuotojas lieka komforto zonoje, bet siekiant pokyčio reikia išeiti iš jos. Bet tai pat tai labai plona riba iki streso zonos.

Kaip auginti psichologinį saugumą?

Rekomenduojame daryti anonimišką apklausą. Šie klausimai nustatys, ar komanda jaučiasi saugi: Ar padaręs klaidą komandoje nesulauksite priekaištų ir bausmių? Ar lengva prašyti pagalbos, kai nežinote ką daryti? Ar jaučiatės saugūs priimdami rizikingus sprendimus? Ar Jūsų pastangos yra vertinamos, net jei jos nedavė norimų rezultatų? Ar stiprybės, talentai yra vertinami bei naudojami? Ar galite drąsiai kalbėti apie klaidas ir reikšti savo pastebėjimus? Atsakius į visus klausimus „taip“ galima tikėtis, kad komanda jaučiasi saugi. Esant vienam kitam atsakymui „ne“ reikėtų suklusti.

Atkreipkite dėmesį, kaip darbuotojui pateikiate problemą. Neteisingas jos pateikimas jau gali sukelti stresą. Vadovas turi išdrįsti parodyti, kad ir jis žmogus, leidžia sau klysti. Geriausi vadovai nepriima sprendimo, jei prieš jo priėmimą nebuvo karštos diskusijos, nepamatėme visų galimų pusių. Klauskite kitų nuomonės, dėkokite.