Pateikiama daugybė patarimų, kaip darbuotojui pasiruošti prieš einant į darbo pokalbį, tačiau ne mažiau svarbu, kad pasiruošęs būtų ir vadovas arba įmonės žmogiškųjų išteklių specialistas. Tik tinkamai atlikus namų darbus, darbuotojų paieška bus sėkminga, o komandoje dirbs tie žmonės, kurių ir reikia, įsitikinusi žmogiškųjų išteklių specialistė Rasa Meškauskienė.

Atidumas detalėms

Viena dažniausiai daromų klaidų – atsainus požiūris į kandidatų atranką. Neretai gyvenimo aprašymai būna peržvelgiami paskutinę minutę arba, dar blogiau, skaitomi jau tada, kai kandidatas sėdi prieš jus. Norint atrinkti tinkamus žmones, būtina išsiaiškinti pačios įmonės poreikius, kokios pozicijos darbuotojas bus reikalingas.

„Pirmiausia reikia tvirtai žinoti, kokio žmogaus ir kokiai pozicijai ieškome. Tuomet, žvelgdami į gyvenimo aprašymus, motyvacinius laiškus ar duomenų bazes, galime tikslingai ieškoti žmonių, turinčių tam darbui reikalingas kompetencijas, o ne tiesiog permesti akimis gyvenimo aprašymus ir rinktis įmantriausiai atrodančius. Tad, prieš pakviesdami žmogų į pokalbį, turime atlikti namų darbus patys, t. y. susirašyti, kokios bus būsimo darbuotojo užduotys, koks jis turėtų būti, kokio pobūdžio darbas: trumpalaikis ar ilgalaikis, komandinis ar individualus, reikia didelio energingumo ar pasyvaus atidumo detalėms“, – vardija pašnekovė.

R. Meškauskienė patikina, kad tik konkrečiai nusprendus, kokio žmogaus komandoje trūksta, galima pradėti gilintis į kandidatų, atsiuntusių savo paraiškas, praeitį, darbo istoriją ir net atsiųstame gyvenimo aprašyme daromas klaidas.

Tabu klausimai

Darbo pokalbis, paprastai tariant, yra dialogas tarp dviejų žmonių, siekiančių sudaryti sandorį. Kaip ir kiekviename dialoge, visų pirma turi vyrauti pagarba vienas kitam, todėl svarbu laikytis etiketo, gerbti, o ne žeminti darbo ieškantį žmogų, žvelgti į jį kaip į asmenybę, kuri arba atitinka įmonės ideologiją ir poreikius, arba ne, bet nei vienu atveju asmuo nėra kažkuo prastesnis. Gerbiant kandidato privatumą, tikslinga susilaikyti nuo tam tikrų temų.

 

„Pusiau struktūruotas pokalbis leidžia jaustis nesuvaržytam, laisvai kalbėtis apie tai, ką pasakoja kandidatas, gilintis į jo patirtį ir turimas kompetencijas.“

R. Meškauskienė.

 

„Aš, kaip žmogiškųjų išteklių specialistė, niekada neklausiu apie kandidato šeiminę padėtį, religiją, asmeninį gyvenimą (neskaitant pomėgių), sveikatą ar blogus įpročius. Verčiau pasakoju apie būsimas komandiruotes ir jų dažnumą, įmonės politiką ir panašius dalykus, kad žmogus pats galėtų pasverti ir nuspręsti, ar šis darbas jam yra priimtinas“, – pataria R. Meškauskienė.

Anot pašnekovės, darbo pokalbio metu vertėtų taikyti mišrų pokalbio stilių. Naudingi ir atvirieji, ir uždarieji klausimai, verta pasiklausyti ir kandidato pasakojamos istorijos.

„Pusiau struktūruotas pokalbis leidžia jaustis nesuvaržytam, laisvai kalbėtis apie tai, ką pasakoja kandidatas, gilintis į jo patirtį ir turimas kompetencijas, bet kartu padeda nenukrypti ir paklausti tų svarbiausių, raktinių klausimų, kurie vėliau leis lengviau palyginti kandidatus tarpusavyje“, – teigia specialistė.

Prieš susitinkant pasikalbėti dėl darbo, naudinga pasidaryti aspektų, kuriuos būtina aptarti, sąrašą, bent apytiksliai žinoti pokalbio struktūrą, kad abiem pusėms kiltų mažiau streso.

Atlyginimo tema būtina

Nors atlyginimas yra normalus darbo santykių klausimas, ir darbdaviui, ir darbuotojui apie tai kartais sudėtinga kalbėti. Vis dėlto, anot pašnekovės, tai klausimas, kuriam reikia daugiausia nuoširdumo.

„Kartais pasitaiko, kad žmogus nori didesnio atlyginimo, nei mes galime iš karto jam pasiūlyti, tuomet jau galima derėtis. Nors kandidatai neretai pasako didesnį atlyginimą nei tas, už kurį jie mielai sutiktų dirbti, mano akimis žiūrint, labai svarbu atsižvelgti į rinkoje mokamus atlyginimus ir būti nuoširdiems, atvirai kalbėtis apie pinigus, kad viskas būtų aišku ir abi pusės liktų patenkintos. Pavyzdžiui, galima mažesnį atlyginimą mokėti pradžioje, o kai bus atliktos tam tikros užduotys ar pasiekti tikslai, jį pakelti. Tad pokalbį vedantis specialistas, paklausęs, koks yra darbuotojo lūkestis, turėtų pasidalyti su juo tuo, ką įmonė, atsižvelgdama į jo patirtį ir būsimą poziciją, gali mokėti. Be to, visada galima pristatyti ir papildomas naudas, ne tik atlyginimą, pavyzdžiui, apmokamas atvykimas į darbą ir iš jo, pietūs, kelionės su komanda metų pabaigoje, pigiau gaunamos prekės ir pan.“, – rekomenduoja pašnekovė.

Laikytis pažadų

Neatsižvelgiant į tai, kaip baigėsi pokalbis, svarbu iki galo laikytis savo duotų pažadų. Pasak specialistės, jeigu kandidatui buvo pažadėta paskambinti, nesvarbu, koks sprendimas bus priimtas, tai padaryti privaloma, o dar geriau, jeigu sukuriama galimybė pateikti kokybišką grįžtamąjį ryšį.

„Jei paskambinę ar parašę laišką pridėsime dar bent keletą sakinių grįžtamojo ryšio, kur patobulėti, kur galima kitą kartą pasistengti labiau ir pan., žmogus net ir po nepasisekusios atrankos jausis laimingesnis, nes bus gavęs tai, kas jam galbūt padės ateityje. Tačiau jeigu žinome, kad neturėsime laiko atsakyti kiekvienam, tada geriau būti nuoširdiems ir pokalbio pabaigoje perspėti, kad jei kandidatas bus tinkamas, informuosime, pavyzdžiui, per savaitę“, – įsitikinusi R. Meškauskienė.