„Daugumai turbūt teko girdėti istorijų apie pareigybes ar net darbovietes, kur žmonės keičiasi dažniau nei sezonai. Be abejo, vadovai ir darbuotojai situaciją vertina skirtingai. Todėl svarbu įvertinti, ką vadovas gali padaryti prieš priimdamas naują darbuotoją, kad jo sprendimas būtų kuo naudingesnis ir įmonei, ir naujokui. Būtina suprasti, koks kandidato potencialas, kaip tinkamai jam vadovauti, kad būtų pasiekti norimi rezultatai. O tai yra labai svarbus ir sunkus uždavinys bet kuriam vadovui. Vis dėlto kai kuriems vadovams sekasi atrasti perliukų, kurie greitai mokosi ir geba kurti pridėtinę vertę. Kiti naujo darbuotojo priėmimo rebusą sprendžia sunkiai ir ne visada sėkmingai“, – sako vienos didžiausią patirtį sukaupusių verslo konsultacijų bendrovių Lietuvoje „Primum Esse“ vadovė, vadybos konsultantė Solveiga Grudienė, sutikusi su „BZN start“ skaitytojais pasidalyti vertingais patarimais.

Reikalavimai kandidatams ir pasiūlymai

„Pirmiausia reikia kuo aiškiau apsispręsti, kokio darbuotojo jums reikia: ką jis turės daryti, žinoti, gebėti, kokią patirtį turėti. Praktika rodo, kad kuo aiškiau darbdavys supranta, kokį darbą turės daryti ieškomas darbuotojas, tuo lengviau bus atlikti tolesnius veiksmus. Todėl visuomet rekomenduojame tai apgalvoti dar prieš atranką“, – teigia S. Grudienė.

Ekspertė sako, jog gali būti, kad idealaus kandidato nerasite, todėl kitas žingsnis – iš šių kompetencijų ir savybių išskirti tas, kurios yra būtinos, be kurių kandidatas tikrai negalės net pradėti mokytis dirbti reikiamą darbą. Taip bus suformuotas minimalių reikalavimų sąrašas.

„Kita klausimų grupė susijusi su tuo, ką siūlome naujam darbuotojui: kokias sąlygas, perspektyvą, kuo mūsų pasiūlymas patrauklesnis nei kitų analogiškų įmonių. Įsivardiję šiuos dalykus matysime, ar galime sudominti tuos kandidatus, kurie mums tiktų, svarbu, kad mes, kaip potencialus darbdavys, jam esame įdomūs. Kartais reikalavimų kartelė būna labai aukšta, o pasiūlymo turinys – kuklus. Suvokus šią situaciją, galbūt taps aiškiau, kodėl taip ilgai nesiseka rasti tinkamo kandidato“, – apie grėsmes prarasti tinkamus darbuotojus kalba S. Grudienė.

 

Skirdami pakankamai laiko ir dėmesio paieškai, vertindami ne tik formalius rezultatus, surašytus gyvenimo aprašyme, bet ir gilindamiesi į asmenybę, tikrai priimsite geriausią konstruktyvų sprendimą esamoje situacijoje.

S. Grudienė

 

Susitikimas su kandidatais

Pasak pašnekovės, susitikimo metu galima prašyti kandidato papasakoti apie savo patirtį, susijusią su rūpimomis kompetencijomis: „Jums reikia užduoti tinkamus klausimus, į kuriuos kandidatas negalėtų atsakyti tik „taip“ arba „ne“, o turėtų papasakoti išsamiau, ir įdėmiai klausytis, ką jis pasakoja ir kokius pavyzdžius įvardija. Svarbu ne tik pats informacijos turinys, bet ir tai, kas atsiskleidžia tarp eilučių: kur kandidatas deda akcentus, kokiam darbo stiliui teikia pirmenybę (pavyzdžiui, greičiui ar kokybei), kokius laimėjimus (asmeninius ar komandos) įvardija. Atsižvelgdami į savo verslo specifiką, galėsite rinktis, kuri schema jums tinkamesnė.“

Ekspertė atkreipia dėmesį ir į kintančią verslo aplinką: „Dabar neretai priimame į darbą žmones, kurių veikla ilgainiui keisis, nes keičiasi dinamiška verslo aplinka. Tokiomis aplinkybėmis kritiškai svarbios tampa ne dalykinės ir profesinės kompetencijos, o tos kompetencijos ir savybės, kurios svarbios bet kurioje veiklos srityje: pasitikėjimas savimi, lankstumas, gebėjimas mokytis, bendradarbiavimas, sprendimų priėmimas, lyderystė. Tad būtent tokio potencialo ir reikia ieškoti.“

S. Grudienė pataria: „Būkite budrūs. Jei kandidatas, prieš tai sklandžiai pasakojęs apie savo laimėjimus, negali įvardyti nė vieno pavyzdžio, kaip jis prisiėmė atsakomybę ir ką reiškė būti atsakingam už konkretų darbą, gali būti, kad jis nelabai turi tų pavyzdžių. Arba, jeigu kandidatas kalba tik apie laimėjimus ir paklaustas apie sudėtingas situacijas, kai reikėjo daugiau pastangų, sako, kad tokių jo gyvenime nėra buvę, gali būti, kad jo prioritetai orientuoti į kiekybę, o ne į kokybę ir pan.“

Rekomendacijų tikrinimas

„Jei kandidatas turi darbinės patirties, visuomet galima prašyti, kad nurodytų asmenis, galinčius pateikti rekomendacijų. Pokalbis su rekomenduojančiu asmeniu turėtų vykti apie tas savybes ar kompetencijas, kurios jums svarbios. Galite taip pat klausti pavyzdžių, komentarų. Nors rekomendacijomis besąlygiškai pasitikėti negalima, nes vieni rekomenduotojai būna pernelyg mandagūs, kiti – nelinkę gero žodžio pasakyti. Bet, turėdami konkrečių klausimų, galime iš jų gauti papildomos ir labai naudingos informacijos“, – sako personalo atrankos principus puikiai išmananti specialistė.

„Nors nėra stebuklingų įrankių, užtikrinančių, kad pasirinktas darbuotojas dirbs sėkmingai, skirdami pakankamai laiko ir dėmesio paieškai ir atrankai, nesivadovaudami pirmuoju įspūdžiu, vertindami ne tik formalius rezultatus, surašytus gyvenimo aprašyme, bet ir gilindamiesi į asmenybę, tikrai priimsite geriausią konstruktyvų sprendimą esamoje situacijoje“, – įsitikinusi S. Grudienė.