Verslo pasaulyje vis labiau ryškėja tendencija, kad darbuotojai darbo vietas renkasi ne tik pagal atlygį, bet ir pagal bendrovės reputaciją, atmosferą darbo vietoje bei galimybę gauti daugiau žinių ir įgūdžių. Bendrovės, kurios investuoja į darbuotojų auginimą ir pažangą, ilgainiui susikuria gerą reputaciją Lietuvos darbo rinkoje. Vis dėlto šiame kontekste susiduriama su iššūkiu: kas bus, jeigu darbuotojas, į kurio kompetencijų kėlimą buvo nemažai investuota, išeis dirbti į kitą įmonę? Kaip skatinti darbuotojus tobulėti ir būti lojaliems į juos investuojančiai įmonei, komentuoja tarptautinės skaitmeninio sveikatingumo kompanijos „Kilo Health“ CPO (angl. Chief People Officer) Ilona Bernotaitė.

Darbuotojų skatinimas padeda pasiekti įspūdingų rezultatų

Motyvuotas darbuotojas atneša visokeriopos naudos tiek verslui, tiek ir sau pačiam, o motyvaciją dirbti sudaro ne tik užmokestis. „Matome tendenciją, kad vien konkurencingo darbo užmokesčio nepakanka. Kiti kriterijai irgi darosi vis svarbesni – atmosfera darbe, galimybė tobulėti, neatsilikti nuo naujausių inovacijų, tad investavimas į kolegų kompetencijų kėlimą yra tiek darbuotoją, tiek darbdavį tenkinanti situacija“, – pabrėžia pašnekovė. Anot I. Bernotaitės, kadangi „Kilo Health“ dirba sveikatos technologijų srityje, kurioje informacijos ir inovacijų tempas yra neįtikėtinai spartus, norint pasiekti įspūdingų verslo rezultatų, verta skatinti kolegas nuolatos mokytis.

Kompetencijų ugdymas ir mokymasis gali būti labai individualūs, tačiau tiesioginis žinių pritaikymas praktikoje gali palengvinti ugdymo procesą. „Tikime, kad geriausiai naujos žinios įsisavinamos tada, kai tai turi tiesioginę įtaką kasdieniam darbui. Vadovai nuolat stengiasi kolegoms skirti įdomias, iššūkių kupinas užduotis, kurios suteiktų galimybę kasdien įgyti naujų įgūdžių ir tobulėti. Sukurdama pakankamai tobulėjimo ir augimo galimybių, įmonė sugebės ne tik išlaikyti darbuotojus ilgiau, bet ir pasieks didesnį konkurencinį pranašumą rinkoje“, – teigia ekspertė.

Būtinas abipusis įsitraukimas

Darbuotojų kompetencijų kėlimo klausimas turi būti inicijuojamas ir skatinimas abiejų dalyvių: tiek darbuotojai turi rodyti iniciatyvą, tiek patys verslai turi vertinti ir suvokti ugdymo naudą. „Darbuotojas neturėtų sėdėti ir laukti, kol jam viskas bus atnešta ant lėkštutės. Priimdami gabius ir talentingus žmones verslai tikisi, kad patys darbuotojai ieškos tobulėjimo galimybių ir kreipsis į vadovus, kai jiems reikės papildomos pagalbos ir patarimo. Visos šalys turi būti suinteresuotos, kitu atveju rezultato nebus“, – įsitikinusi I. Bernotaitė. Pasak specialistės, vadovo atsakomybė darbuotojų ugdymo klausimu yra identifikuoti tobulintinas kvalifikacijos ir įgūdžių sritis bei pasiūlyti skirtingas tobulėjimo galimybes, o pati įmonė ugdymui turėtų suteikti biudžetą.

Kai kurie verslai išsigrynina aiškią darbuotojų ugdymo sistemą – „Kilo Health“ yra viena iš tokių įmonių. „Turime paskirtą mokymosi ir kvalifikacijos kėlimo biudžetą bei vidinės karjeros platformą, taip pat ir „Kilo Akademiją“, kurioje tiek išoriniai, tiek vidiniai kandidatai gali kelti savo kvalifikaciją arba persikvalifikuoti į kitą specialybę. Koordinuojame ir „Co-found with Kilo Health“ programą, kurioje talentus kviečiame kurti naujus skaitmeninius sveikatingumo produktus, naudojantis įmonės resursais. Viso to tikslas – suteikti visas galimybes talentingiems kolegoms. Įmonėje laikomės nuostatos, kad geriau suteikti talentingam žmogui galimybę pamėginti naują profesiją, nei su juo atsisveikinti“, – pasakoja I. Bernotaitė.

Kas skatina darbuotojus likti?

Verslo įmonės gali susidurti su baime, kad darbuotojai, kurių ugdymui skiriamas laikas ir finansiniai ištekliai, susivilios naujais darbo pasiūlymais ir nuspręs išeiti. Tai gali būti vienas iš veiksnių, kodėl vengiama investuoti į darbuotojų ugdymą. Siekdama paneigti tokį požiūrį, pašnekovė pateikia pokalbio pavyzdį: įmonės CFO (angl. Chief Financial Officer) klausia CEO (angl. Chief Executive Officer): „Kas nutiks, jei investuosime į savo žmones, o jie išeis?“ CEO atsako: „O kas nutiks, jei neinvestuosime, ir jie liks?“ Tai iliustruoja realią situaciją kompetencijų kėlimo atžvilgiu. „Žmonės, į kuriuos investuojame, dažniausiai parodo daug geresnį rezultatą, yra lojalesni, nes jaučia įmonės ir vadovų paramą bei įvertinimą. Jei įmonė nusprendžia neinvestuoti į darbuotojus, nežinia, kokį rezultatą ir motyvaciją šie darbuotojai parodys. Investavimas į darbuotoją ir yra sprendimas, kaip užkirsti kelią jo išėjimui“, – akcentuoja ekspertė.

Papildomo laiko ir resursų skyrimas, kad darbuotojai jaustųsi laimingi – tai vienas iš būdų, kaip skatinti juos likti. Žinoma, kartais to neužtenka. „Jei kartais ir tenka atsisveikinti su darbuotojais, tai priimame kaip natūralų ciklą. Žmonės, kurie turėjo puikią patirtį įmonėje ir toliau liks mūsų draugais, o galbūt vieną dieną viskas grįš bumerango principu ir jie taps ateities strateginiais partneriais“, – teigia I. Bernotaitė.