Turbūt sunkiai rastume verslo sektorių ar sritį, kuriai pandemija neturėtų didesnės ar mažesnės įtakos.  Personalo valdymo ekspertai pastebi teigiamą tendenciją – darbdaviai vis ieško naujų motyvacinių priemonių, kurios padėtų tvarkytis su kylančiais iššūkiais, o darbuotojų gerovė organizacijose pakylėta į aukštesnį lygį. Tiesa, ar ten išliks ir po pandemijos, parodys laikas, bet personalo ekspertai nusiteikę optimistiškai.

„Darbuotojų gerovės klausimai nėra naujiena, jie organizacijų darbotvarkėse buvo ir prieš COVID-19 pandemiją. Vis dėlto pandemija suveikė kaip savotiškas katalizatorius. Panašiai kaip ir su skaitmenine transformacija – ilgai link jos eita, bet karantinas tempus patrigubino“, – sako personalo atrankos įmonės „People Link“ vadovaujanti partnerė Jurgita Lemešiūtė. 

Naujų sprendimų skatina ieškoti neraminantys perdegimo signalai

Nenuostabu, kad dėl COVID-19 krizės darbuotojų gerovė tapo neatidėliotinu įmonių prioritetu įvairiose pasaulio šalyse, taip pat ir Lietuvoje.

„Karantino situacija iš tiesų privertė pradėti daugiau galvoti apie darbuotojų gerovę. Savo praktikoje pastebime, kad nepriklausomai nuo dydžio organizacijos vis daugiau investuoja į darbuotojų emocinę gerovę, taiko tokias priemones kaip apmokami darbuotojų psichoterapijos seansai“, – pažymi J. Lemešiūtė. 

Jos teigimu, per pastaruosius 10 metų pirmą kartą išryškėjo tokia aiški savanoriško darbo keitimo tendencija, kuomet darbuotojai išeina iš darbo savo noru, bet vedini ne geresnio atlyginimo, o ieškodami stabilumo, mažesnės įtampos. 

„Rinkoje šiuo metu jaučiamas perkaitimas. Natūralu, kad atsidūrus krizinėje situacijoje verslai buvo priversti ieškoti naujų sprendimų. Tai dažnu atveju darbuotojams reiškė ilgesnes darbo valandas, didesnius krūvius ir stresines situacijas siekiant parodyti rezultatą. Be to, pastebime ydingą tendenciją, kad rezultatyviausi darbuotojai organizacijose dažnai neša ir didžiausią krūvį. Jie yra arčiausiai perdegimo ribos. O rezultatai ir finansinė grąža tokioje situacijoje darbuotojų nebemotyvuoja. Darbo vietą dažnai iškeičia net į mažiau apmokamą. Todėl vadovai šiuo metu susiduria su rimtais iššūkiais siekiant išlaikyti specialistus organizacijoje. Tai viena pagrindinių priežasčių, kodėl įmonės vis aktyviau ieško gerovės valdymo sprendimų. Neatsižvelgdami į darbuotojų gerovę tampame ne tik nepatrauklūs potencialių darbuotojų gretose, bet ir rizikuojame prarasti tai, ką turime geriausio – savo užaugintus talentus“, – sako J. Lemešiūtė.

Darbuotojų gerovė padeda išlikti geidžiamų darbdavių sąraše

Pasak jos, renkantis darbovietę tokius prioritetus kaip darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, subalansuotas krūvis, pozityvi atmosfera, personalo ekspertai atrankose kasmet išgirsta vis dažniau. Dėmesys darbuotojų gerovei turi teigiamą įtaką darbdavio įvaizdžio formavimui. Tikėtina, nenuslūgs ir po pandemijos. 

„Dažnai tai ir nulemia darbuotojo apsisprendimą eiti dirbti į vieną ar kitą bendrovę. Norėdami išlaikyti ir pritraukti geriausius specialistus įmonės ieško būdų subalansuoti krūvį – suteikia galimybę dirbti 4 dienas per savaitę, pačiam susidėlioti darbo grafiką ir pan.“, – pasakoja „People Link“ vadovė. 

Nauja pareigybė Lietuvoje – darbuotojų gerovės vadovas

Siekiant didesnių pokyčių gerovės valdymo srityje, praėjus lygiai metams nuo karantino pradžios, „People Link“ organizacijoje pristatė naują pareigybę – darbuotojų gerovės vadovas(ė). Pasak J. Lemešiūtės, nors Lietuvoje tokia praktika nauja, pasaulyje ji jau spėja įsibėgėti. 

„Kaip ir visiems, metai gyvenant pandemijos realybėje mums turėjo ir turi savų iššūkių. Viena vertus, tapo daug sunkiau greitai atpažinti ir sureaguoti į darbuotojų emocinę sveikatą jų pačių nematant kasdien, kaip buvo įprasta. Antra vertus, pats darbas iš namų, vis mažėjanti riba tarp darbo ir poilsio valandų, neapibrėžtumas dėl ateities turi didelę įtaką žmonių patiriamai gerovei. Mažiau socialinių kontaktų, mažiau galimybių pakeisti aplinką, sudėtinga išlaikyti balansą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Iki šios darbuotojų gerovės valdymo klausimais pas mus rūpinosi tiesioginiai vadovai, tačiau tokiomis nelengvomis sąlygomis siekiant įmonės tikslų ir kartu norint užtikrinti darbuotojų gerovę, už tai atsakinga atskira pozicija pasirodė būtina“, – pasakoja J. Lemešiūtė, šiuo metu vadovaujanti 20 personalo atrankos konsultantų komandai.

Kaip atrodo darbuotojų gerovės vadovo darbas organizacijoje? Pasak naująsias pareigas pradėjusios, organizacijos psichologo magistro laipsnį turinčios Deimantės Petrauskaitės, gerovė yra itin kompleksiškas konstruktas, kiekvieno darbuotojo suvokiamas vis kitaip, tad pirmiausia tai – darbuotojų poreikių identifikavimas. 

„Turime pasitvirtinę tris pagrindines kryptis. Šiuo metu daugiausia dėmesio skiriame psichologinei gerovei, perdegimo prevencijai. Pradėjome nuo darbo krūvių peržiūrėjimo, modifikavimo. Kiekvienas darbuotojas tam tikrą valandų skaičių per savaitę gali skirti savo mėgstamai veiklai darbo metu. Veiklai, kuri leidžia atsipalaiduoti – tai gali būti mankšta, pasivaikščiojimas, knyga. Viena yra pasakyti, jog galite dalį laiko skirti sau, visai kas kita – formaliai tai įtvirtinti ir paskatinti. Kai žmogus gali savo darbo laiko apskaitoje pažymėti valandą gerovės klausimams, tai motyvuoja būtent tam ją ir skirti“, – pažymi D. Petrauskaitė. Pasak jos, lygiai taip pat svarbu neprimesti darbuotojams konkrečių veiklų, kurių jie turėtų imtis norėdami pagerinti savo emocinę sveikatą, nes tai gali sukelti atmetimo reakciją. „Siekiame suteikti kuo daugiau galimybių, informacijos ir laiko išteklių, kad žmogus būtų laisvas pasirinkti, kas jam yra tinkamiausia“, – sako gerovės vadovė.

Gerovės valdymas – ne tik korporacijų privilegija

Pasak įmonės atstovių, gerovės valdymas organizacijoje vis dar nauja sritis, tad standartizuotų praktikų nėra. 

„Vienos organizacijos skiria išskirtinai daug dėmesio emocinei darbuotojų gerovei, kitos labiau orientuojasi į fizinę aplinką. Pavienių sprendimų pavyzdžių yra daug, tačiau matome būtinybę juos analizuoti, sisteminti ir pritaikyti tuos, kurie turėtų daugiausia pridėtinės vertės mūsų atveju. Kiekvienos organizacijos poreikiai labai skirtingi, tad į klausimą „kaip užtikrinti darbuotojų gerovę?“ geriausiai gali atsakyti patys darbuotojai. Ar organizacijai reikalinga už šią sritį atsakinga pozicija, tai jau jos struktūros ir prioritetų klausimas, nepriklausantis nuo organizacijos dydžio. Patirti dideli pokyčiai, darbuotojų kaita būtų pagrindiniai ženklai, signalizuojantys poreikį daugiau investuoti ir plačiau pažvelgti į darbuotojų gerovės klausimus, – sako D. Petrauskaitė.