Ko gero, nėra komandos, kuri nebūtų susidūrusi su vienokiais ar kitokiais iššūkiais. Pradedant nuo tarpusavio santykių ir paprasčiausio nesusikalbėjimo iki atsakomybės neprisiėmimo ar nesirūpinimo rezultatu. Šiems ir kitiems komandose kylantiems iššūkiams yra sprendimų ar bent profilaktinės prevencijos būdų, kuriais dalijasi „OVC Consulting“ konsultantas, verslo konsultantas, „Žinių radijo“ laidos „Ko mokykloje nemokė“ diktorius ir būgnininkas Šarūnas Dignaitis.

Tarpusavio pasitikėjimo skatinimas

„Vienas iš pamatinių efektyvios komandos elementų yra pasitikėjimas. Kad ir kaip banaliai skambėtų, be pasitikėjimo savo vadovu ir kolegomis sunku judėti pirmyn. Čia aš nekalbu apie komandos formavimo pratimus, kur krintame iš aukštai į savo kolegų glėbį su virpančiu galvoje klausimu, ar pagaus. Kalbu labiau apie pasitikėjimą savimi tarp savo kolegų. Ar komandos nariai vieni kitus palaiko atsitikus vienokiai ar kitokiai klaidai dėl kompetencijos trūkumo ar paprasčiausio žmogiškojo faktoriaus, o gal bet kokios klaidos yra netoleruotinos ar net pašiepiamos? Paprasčiausias būdas skatinti pasitikėjimą tarp kolegų visuomet atsimuša į vidinės kultūros (ne)buvimą. Norint išspręsti pasitikėjimo stoką, kelias nėra lengvas. Vien nepriklausomo konsultanto mokymai šiuo atveju reikštų vadovo bandymą spręsti savo problemas kitų pagalba. Deja, vien to nepakanka. Pasitikėjimą galima skatinti išsikalbėjimu ir bendrų taisyklių priėmimu, išklausant kiekvieną. Žinoma, tai jau darbas, kuriam reikia aukštos fasilitavimo kompetencijos. Neužtenka visiems sėdėti viename kambaryje, kai vadovas priima sprendimą ir perduoda, kaip nuo šiol mes dirbame“, – dalijasi Š. Dignaitis.

Konfliktas – dalis proceso

„Reikia skatinti sveiką konfliktą savo komandoje tam, kad skirtingi žmonės su skirtinga patirtimi atneštų geriausią galimą sprendimą.“

Š. Dignaitis.

Natūralu, kad mes visada norime išvengti konflikto. Tačiau dažnu atveju tai yra nebūtinai blogas dalykas, ypač darbe. Sveika organizacija geba turėti konfliktinių situacijų ir nebijo jų, nes jos veda geresnio rezultato link. „Suprantama, kad darbe mes norime išlikti profesionalūs ir konfliktas yra vienokia ar kitokia emocija, kurios nevalia rodyti savo kolegoms. Bet ar tikrai? Konflikto baimė kyla iš nepasitikėjimo, o jei mes bijome argumentuoti ar apginti savo nuomonę, kai bus priimti mums nepalankūs sprendimai, mes paprasčiausiai jiems neįsipareigosime, nes „aš tai visai kitaip galvojau daryti“. Būtent dėl šios priežasties organizacijos vadovas turi suvokti, kad reikia skatinti sveiką konfliktą savo komandoje tam, kad skirtingi žmonės su skirtinga patirtimi atneštų geriausią galimą sprendimą. Natūralu, kad iki to bus nesutarimų, nebėkite nuo jų“, – pataria pašnekovas.

Susitarimų vykdymas

Eksperto teigimu, organizacijoje turi atsirasti įprotis vykdyti susitarimus. Vadovas privalo būti to pavyzdys. Jeigu, tarkim, strateginės sesijos metu nutarta, kad darbuotojai turės metinius susitikimus, jie turi vykti. Jei darbuotojai buvo susitarę su vadovu, kad turės savo komandinius susėdimus, jie turi vykti. Susitarimų nevykdymas rodo atlaidesnį požiūrį į klaidas, nes „na, mes čia darome, kaip mums išeina, o ne kaip susitarėme“. O tai veda prie kito žingsnio – darbo su atskaitomybe.

Atsakomybės skatinimas

„Organizacijoje privalu palaikyti pulsą ties kiekvieno atsakomybėmis. Žmogus turi jausti, kad organizacija priklauso ir jam, o jei tai neįmanoma, būtinas bent jau atskaitomybės elementas. Jei aš, kaip darbuotojas, nejaučiu, kad manimi rūpinasi ar domisi mano rezultatais, aš tikrai turiu riziką aptingti. Šioje vietoje būtų visai į temą susipažinti su Hawthorne’o efektu – tai eksperimentas, užfiksuotas dar 1920 m., kai buvo stebimas darbuotojų efektyvumas reguliuojant apšvietimą. Kai apšvietimas buvo padidintas, produktyvumas padidėjo, kai pamažintas – produktyvumas padidėjo, kai liko toks pat – produktyvumas padidėjo. Tačiau esmė visai ne apšvietimas, o stebėjimas. Nes kai tik šis eksperimentas buvo sustabdytas, produktyvumas grįžo į savo vagas. Būtent todėl organizacijoje reikia skatinti kiekvieno asmeninę atsakomybę ar indėlį į organizacijos gerovę“, – dėsto Š. Dignaitis.

Dėmesio rezultatams skatinimas

Visi prieš tai išvardyti žingsniai veda prie finalinės vyšnios ant torto – rezultato! Natūralu, kad darbuotojai jau privalo turėti stiprų pagrindą: pasitikėjimo savo kolegomis, drąsos spręsti konfliktus ir nebėgti nuo jų, atsakomybės jausmą ir pan. Skatinti darbuotoją siekti aukščiausio rezultato galima, bet tik tada, kai jau yra minėtas saugus pagrindas būti šioje organizacijoje. „Žinoma, skatinti pasiekti rezultatą galima ir paprasčiausiais būdais – finansinėmis paskatomis, mentoryste ar paprasčiausiu dėmesingumu. Bet visgi geriausiai veikia realus rūpestis ir darbuotojo bei visos komandos vedimas tuo ilgesniu pasitikėjimo keliu, o juo eidami vadovai greitai pastebi, kad pats darbuotojas parodo, jog gali ir pats save paskatinti geresnio rezultato siekiu!“ – užbaigia ekspertas.