Įmonės reorganizavimas yra iššūkis ne tik vadovams, bet ir darbuotojams. Atleidimai dėl organizacinių ir ekonominių priežasčių yra itin populiarūs, tačiau gan rizikingi darbdaviui. Verslo ginčų advokatų kontoros JUREX advokatė Rūta Žukaitė teikia 5 patarimus ką daryti, kad būtų sumažinta rizika ir įmonės reorganizavimas netaptų teisminiu ginču.

Aiškus ir pagrįstas atleidimo pagrindas

„Nusprendus atlikti pertvarkymus, tai sąlygojantys realūs motyvai turi būti aiškiai nurodyti įmonės sprendimuose. Įmonė turėtų įvardinti darbo sutarties nutraukimo priežastis, susijusias su konkrečiu darbuotoju ir jo atliekamomis darbo funkcijomis. Kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo teisėtumo, būtent darbdaviui teks pareiga įrodyti kokie objektyvūs darbdavio pokyčiai nulėmė, kad su darbuotoju reikėjo nutraukti darbo santykius“, – teigia R. Žukaitė.

Privalomos konsultacijos ir informavimas

Darbo kodeksas numato papildomas procedūras, kada atleidžiamas didesnis darbuotojų skaičius, t.y. per 30 kalendorinių dienų numatoma atleisti 10 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 20 iki 99 darbuotojų, ne mažiau kaip 20 procentų darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 100 iki 299, 30 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra 300 ir daugiau.

Anot advokatės, tokiu atveju prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį ar inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, darbdavys privalo informuoti darbo tarybą, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą ir konsultuotis su ja dėl būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo (perkvalifikavimo, perkėlimo į kitas darbo vietas, darbo laiko režimo pokyčių, didesnių, negu kodekse numatytos, išeitinių išmokų, įspėjimo terminų pratęsimo, laisvo laiko darbo paieškoms ir kita) priemonių. Konsultacijos turėtų būti fiksuojamos pasirašant protokolus, juose pažymint svarstytus klausimus, priimtus sprendimus, pasiūlymų atmetimo priežastis.

„Yra situacijų, kuomet darbo sutarties nutraukimas su darbuotojų grupe gali būti pripažintas neteisėtu. Pavyzdžiui, darbdavio nepranešimas teritorinei darbo biržai apie grupės darbuotojų atleidimą raštu arba neįvykusios konsultacijos su darbo taryba“ – sako advokatė.

Tinkamai nustatyti atrankos kriterijai

Pasak R. Žukaitės, jeigu atleidžiama tik dalis darbuotojų, itin svarbu parinkti tinkamus atrankos kriterijus ir užtikrinti pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti.

Planuojamų atleisti darbuotojų atrankos kriterijus tvirtina darbdavys, suderinęs juos su darbo taryba, kai jos nėra – su profesine sąjunga. Darbdavio nustatyti atrankos kriterijai negali būti diskriminacinio pobūdžio, pavyzdžiui, susiję su darbuotojų lytimi ar amžiumi. Tokių kriterijų pavyzdžiais galėtų būti mokėjimas naudotis tam tikromis programomis, specifiniai darbo įgūdžiai, stažo įmonėje trukmė ir kiti panašūs kriterijai.

DK numato, kad planuojamų atleisti darbuotojų situacijos vertinimą atlieka darbuotojų atrankos komisija, kuri teikia siūlymą darbdaviui dėl konkrečių darbuotojų palikimo darbe.

„Pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti DK nustatytais atvejais taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją, t.y. pirmiausia turi būti įvertinta visų tos pačios specialybės darbuotojų išsilavinimas, darbo patirtis ir pan., o tik vėliau sprendžiama, kuris darbuotojas turi prioritetą tęsti darbo santykius“, – teigia R. Žukaitė.

Įspėjimas apie atleidimą – laiku ir ne visiems

Advokatė teigia, kad viena dažniausių darbdavių klaidų – informacijos apie ketinamus nutraukti darbo santykius pranešimas visiems įmonės darbuotojams. Įspėjimas sukelia teisines pasekmes (Darbuotojo prašymu įspėjimo termino laikotarpiu jam turi būti suteikta ne mažiau kaip dešimt procentų buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms) bei sukelia psichologinį diskomfortą, todėl įspėti apie numatomą darbo sutarties nutraukimą reikėtų tik tikslinę (potencialiai atleidžiamų) darbuotojų grupę.

Įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojui pateikiamas raštu (popieriniu variantu, elektroniniu paštu ar kitomis tarpusavio komunikacijai naudojamomis priemonėmis) DK nustatytais terminais, kurie svyruoja nuo 2 savaičių iki 3 mėnesių.

DK numato darbdavio ir darbuotojo galimybę susitarti, jog darbuotojas įspėjimo termino metu nedirbs, tačiau jam darbo užmokestis bus mokamas visą įspėjimo terminą. Tai leidžia išvengti rizikos, kad įspėtas apie atleidimą iš darbo darbuotojas dirbs nekokybiškai, bus nelojalus darbdaviui.

Nepamirškite pasiūlyti laisvos darbo vietos

„Teismų praktikoje pareiga pasiūlyti darbuotojams užimti laisvą darbo vietą yra aiškinama pakankamai plačiai, pavyzdžiui, darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas visos savo organizacinės struktūros mastu. Darbuotojui turėtų būti siūloma užimti ir laisvą darbo vietą, kuri nereikalauja tokios aukštos kompetencijos ir atvirkščiai – asmuo turėtų būti informuojamas apie darbo vietas, kurioms reikalingi papildomi kvalifikaciniai reikalavimai“, – teigia R. Žukaitė.

 

„Netinkamai įforminti sprendimai, praleistos privalomosios procedūros gali lemti skaudžius finansinius ir reputacinius padarinius.“

R. Žukaitė.

 

Pasak jos, darbo sutartis gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.

„Nors Darbo kodeksas suteikia galimybę pakankamai greitai nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, kurių atliekamos darbo funkcijos tampa nereikalingomis, tačiau tokiems atleidimams derėtų tinkamai pasiruošti. Netinkamai įforminti sprendimai, praleistos privalomosios procedūros gali lemti skaudžius finansinius ir reputacinius padarinius, todėl patariame tam skirti pakankamai dėmesio ir atidžiai įvertinti galimas rizikas“, – sako advokatė.