Nuo 2026 m. birželio Lietuvoje įsigalios ES direktyva, kuri įpareigos dideles įmones užtikrinti lyčių balansą valdybose. Mažiausiai 33 proc. visų narių arba 40 proc. nevykdomųjų narių turės būti nepakankamai atstovaujamos lyties – daugeliu atvejų tai reikš moteris.

„Ši direktyva jau perkelta į Lietuvos teisę, o pokyčiai palies šimtus įmonių. Į naujus reikalavimus patenka ne tik biržoje listinguojamos, bet ir kitos didelės įmonės, jei jos atitinka bent du iš trijų kriterijų: daugiau nei 250 darbuotojų, turtas virš 25 mln. eurų, pajamos virš 50 mln. eurų“, – komentuoja teisės firmos „Sorainen“ ekspertė Irma Kunickė.

Direktyvoje numatyta, kad įmonės privalės viešai skelbti duomenis apie valdybos narių pasiskirstymą pagal lytį. Jei reikalavimai nebus įgyvendinti, tai gali būti traktuojama kaip moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas. Už tai įmonėms grės proporcingos ir atgrasančios sankcijos – nuo piniginių baudų iki teisės dalyvauti viešuosiuose pirkimuose praradimo. Be to, asmuo, kuris manytų buvęs diskriminuotas dėl lyties, galės reikalauti žalos atlyginimo, o įmonė turės pareigą įrodyti, kad sprendimas buvo objektyvus.

Teisinė prievolė įsigaliojo jau praėjusių metų pabaigoje, tačiau pati kvotų sistema turi būti įgyvendinta iki 2026-ųjų vasaros. Tai reiškia, kad įmonėms liko mažiau nei metai susitvarkyti vidines atrankos tvarkas, numatyti atsakomybės ribas ir pasirūpinti įstatymo laikymusi.

„Direktyva – tai priemonė sukurti skaidresnę atrankos sistemą į valdybas. Nuo šiol sprendimai turi būti pagrįsti aiškiais kriterijais, o įmonės, kurios tai padarys anksčiau, išvengs tiek reputacinių, tiek teisinės rizikos iššūkių“, – sako I. Kunickė.

Faktai ir skaičiai Lietuvoje

Europos Sąjungos vidurkis rodo šiek tiek pažangos – moterys listinguojamose įmonėse sudaro apie 34 proc. valdybų narių. Tai yra daugiau nei reikalauja pati direktyva, tačiau šį skaičių pakelia tik dalis valstybių narių. Pavyzdžiui, Prancūzijoje moterų dalis valdybose siekia 47 proc., Italijoje – 44 proc., Danijoje – 42 proc. Tuo metu daugiau nei pusė ES šalių dar nėra pasiekusios net 30 proc. lygmens.

Lietuvoje, pagal naujausius duomenis, moterys sudaro apie ketvirtadalį valdybų narių. Per pastaruosius penkerius metus šis skaičius beveik nepakito – pažanga minimali.

„Lietuvoje situacija gana paradoksali – nors turime daug kvalifikuotų, patyrusių moterų, tačiau jos vis rečiau kviečiamos į aukščiausio lygmens valdymo pozicijas, o moterų ir vyrų disproporcija vis dar yra labai ryški. Lietuvoje pokytis per keliolika metų praktiškai neįvyko, o ir tie nedideli pastebimi pokyčiai daugiausiai vyksta verslo dėka. Pasiekti pokytį savireguliacinėmis priemonėmis prireiks ne vieno dešimtmečio, todėl ir kilo neišvengiamas poreikis diegti kvotas“, – sako I. Kunickė, būdama ir asociacijos „Lyderė“ narė.

Ką įmonės turi padaryti jau dabar

Norėdamos sklandžiai įgyvendinti reikalavimus, įmonės turi peržiūrėti ir dokumentuoti atrankos principus į valdybas ir stebėtojų tarybas. Tai leidžia užtikrinti objektyvumą ir mažina riziką, kad priimti sprendimai bus ginčijami.

„Svarbu ne tik turėti vidaus dokumentus, bet ir viešai deklaruoti, kokiais kriterijais vadovaujamasi renkant naujus narius. Prie to gali prisidėti ir stebėsena – pavyzdžiui, metinis lyčių balanso valdyboje įvertinimas“, – pataria I. Kunickė.

Anot jos, reikėtų suprasti, kad kvotos nepadaro lyties pagrindiniu atrankos kriterijumi. Jos veikia kaip saugiklis – jei yra du vienodai kvalifikuoti kandidatai, prioritetas teikiamas nepakankamai atstovaujamos lyties atstovui. Pirmenybė neatstovaujamai lyčiai – šiuo atveju moterims – gali būti teikiama tik tada, kai yra du lygiaverčiai kandidatai. Visais atvejais, prioritetas turi būti teikiamas kandidato kompetencijai. „Svarbiausia – aiškūs ir dokumentuoti atrankos kriterijai. Kai procesas aprašytas, nelieka vietos subjektyvumui, o įmonės apsidraudžia nuo galimų pretenzijų. Lyčių lygybė šiuo atveju reiškia teisinį tikrumą“, – pabrėžia I. Kunickė.

Įvairovė – ne prievolė, o pranašumas

Ekspertai sutaria – įvairovė valdybose padeda priimti geresnius sprendimus. Skirtinga patirtis, išsilavinimas ar amžius leidžia komandai plačiau matyti situacijas, greičiau pastebėti rizikas ir išvengti šališkumo. „Dažnai manoma, kad panašių žmonių grupė dirbs efektyviau, nes geriau sutars. Tačiau praktika rodo priešingai – vienodos komandos rečiau kvestionuoja status quo ir sukuria mažiau vertės“, – sako „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė. Pasak jos, kuo įvairesnė valdyba, tuo ji produktyvesnė. „Tai ne tik socialinis klausimas, o geresnio valdymo formulė.“

Įmonėms, kurios pokyčius pradės dar iki įstatymo įsigaliojimo, bus lengviau – jos išvengs skubotų sprendimų, sustiprins struktūrą ir taps pavyzdžiu rinkoje. HR ekspertai primena: kvotos savaime nepagerina rezultatų, tačiau padeda sukurti skaidresnius atrankos procesus. Pokyčiams galima ir būtina ruoštis iš anksto.

Įvairovės naudą patvirtina ir tyrimai. Rytų Suomijos universiteto analizė rodo, kad įvairios valdybos yra inovatyvesnės, o naujausi duomenys sieja didesnę moterų dalį valdybose su tvaresne įmonių veikla ir skaidresne atskaitomybe.