„Kiekvienas žmogus turi unikalią paskirtį savo kelyje, kai kurie – keletą. Tai veiklos, kurias darydamas žmogus jaučiasi atskleidęs save. Kuo anksčiau jos atpažįstamos, tuo paprasčiau visiems. Tačiau ne kiekvienas taip gerai save pažįsta, kad atskirtų, kokia tai veikla. Prieš pasirinkdamas profesiją ar darbo vietą žmogus turi gerai įvertinti savo galimybes ir motyvaciją dirbti. Ta pati užduotis laukia ir darbdavio – būtina atpažinti esmines žmogaus savybes, įvertinti būsimo darbuotojo motyvaciją ir norą kuo ilgiau užimti siūlomą poziciją“, – sako „Personalo atrankos kitaip“ vadovė Ramunė Vaičiulienė.

Pagrindinės klaidos

„Reikia pripažinti, kad rinkdamiesi personalą savo įmonei darbdaviai dažnai remiasi simpatijų ir antipatijų samprata. Iš dalies tai nėra blogai, jei kartu pataikoma ir į gerą darbo charakteristiką. Sklando ir posakis „priėmė pagal darbo patirtį, atleido pagal charakterio savybes“, – patirtimi dalijasi pašnekovė ir atskleidžia tris pagrindines darbdavių klaidas.

Vertinama tik žmogaus kompetencija, o charakterio savybės nustumiamos į antrą planą.

Pasitikima asmenybės testais, nors įgudę kandidatai jau žino, kaip geriau į juos atsakyti.

Neatrandama ar neieškoma tikroji darbinė motyvacija ir tinkamumas pozicijai.

Keičiasi darbuotojų motyvacija

Pasak R. Vaičiulienės, egzistuoja fenomenas, kad darbuotojai neranda darbo, o darbdaviai tinkamo darbuotojo. Esą dėl tam tikrų specialistų trūkumo įdarbinami žmonės, kurie turi reikiamą išsilavinimą ir panašius darbo įgūdžius, tačiau tokių darbuotojų kaita išlieka didžiausia, nes jie, žinodami pozicijos vertę, dažnai vaikosi didesnių atlyginimų. „Psichologai teigia, kad kartos keičiasi ir tai, kas motyvavo darbuotojus, kai darbdaviai kūrė savo verslus, dabar darbuotojų nebemotyvuoja. Keičiasi vertybės, požiūris į laisvalaikį, pinigų samprata. Darbdaviams tai dilema: ar keisti savo požiūrį ir laviruoti, ar mėginti palenkti jaunąją kartą“, – teigia pašnekovė.

Pagrindinė priemonė, kuria pati naudojuosi žmogui analizuoti, – gyvas pokalbis, taip pat statiška nuotrauka. Taip nustatau žmogaus veiklą, kurioje jis jaustųsi geriausiai.

R. Vaičiulienė

Dažnas kandidatas pasiruošia iš anksto

„Dabar daugybė asmenybės testų egzistuoja virtualioje erdvėje, tad įgudę atrankų pokalbių lankytojai gali sau palankiai susidėlioti atsakymus. Todėl pasikliauti jais ir būsimo darbuotojo atneštu gyvenimo aprašymu būtų neteisinga. Retas darbdavys skiria laiko patikrinti, ar minėtas asmuo iš tiesų dirbo tam tikroje įmonėje, ar baigė tam tikras studijas. Dažniausiai atsiperkama raštu ir prisistatymu. Beje, ne visi būsimi darbuotojai gerai jaučiasi pokalbio metu – dažnas patiria stresą, todėl ne visada galima įžvelgti tam tikras charakterio savybes ir kompetenciją, o juo labiau prognozuoti į priekį“, – dėsto personalo atrankos specialistė.

Svarbu ne tik CV ir pokalbis

„Pagrindinė priemonė, kuria pati naudojuosi žmogui analizuoti, – gyvas pokalbis, taip pat statiška nuotrauka. Taip nustatau žmogaus veiklą, kurioje jis jaustųsi geriausiai. Jei ta veikla atitinka numatomą poziciją, tada analizuoju motyvaciją, ilgalaikiškumą darbe, gebėjimą dirbti kolektyve, individualius poreikius, azartiškumą, informacijos įsisavinimo laiką ir kitus pozicijai reikalingus dalykus. Analizei naudoju žmogaus neverbalinę ir verbalinę kalbą – remiuosi veido bruožų, gestų, balso nagrinėjimu. Kai turi tokius įrankius, pateikti save gerokai sunkiau. Juo labiau tai nauda ne tik verslininkui – atrasti tinkamą, motyvuotą darbuotoją, nes kandidatuodamas žmogus gali sužinoti, kokioje srityje jis jaustųsi geriausiai. Nebūtina atleisti darbuotojo, jei jis užima netinkamą poziciją, gal geriau pamėginti jį pažinti ir atrasti įmonėje jam tinkamą veiklą“, – atrankų patirtimi dalijasi R. Vaičiulienė ir tuo pasinaudoti pataria darbdaviams.