Gera komanda – lyg darnus orkestras. Turint tikslą profesionaliai atlikti „sudėtingą kūrinį“ būtina rasti geriausius atlikėjus: žinoti, kas grieš pirmuoju smuiku, kas antruoju, kas akompanuos… Apie darbuotojų paieškos ir atrankos ypatumus bei komandos motyvavimo svarbą kalbuosi su „Talentor Lietuva“ konsultante ir partnere Viktorija Liutvine.

Svarbu apsibrėžti, ko tiksliai ieškoma

Darbas turi tikti žmogui, o žmogus – darbui. Žinant, kad darbuotojų keitimas įmonėms brangiai kainuoja, svarbu iš anksto gerai apgalvoti tinkamų kandidatų paiešką ir pritraukimą.

„Prieš priimdamas į darbą naują komandos narį darbdavys turėtų suprasti, ko jam konkrečiai reikia. Būtina žinoti savo įmonės tolesnę strategiją, atsakyti į klausimus: kokiu tikslu žmogus samdomas, kokias funkcijas jis atliks? Reikia atsižvelgti ir į įmonės kultūrą, vertybes. Jei įmonėje kol kas dirba vienas savininkas, jis turi žinoti savo vertybes ir apsispręsti, kokias kompetencijas ir asmenines savybes turinčio žmogaus jam į komandą reikia“, – sako „Talentor Lietuva“ konsultantė ir partnerė V. Liutvinė.

Pasak jos, darbuotojų paiešką ir atranką, kiek tai įmanona, verta susiplanuoti ir vykdyti kryptingai bei apgavotai. „Būtina numatyti, ką ieškomas žmogus turės veikti įmonėje, kokos bus jo pareigos ir atsakomybė“, – pataria V. Liutvinė ir pažymi, kad siekiant verslo sėkmės dažniausiai nėra samdomi visi nariai iš karto – jie po truputį įsitraukia į kolektyvą.

Darbuotojų paieška – atsakingas procesas

„Pradedantys ar jauni verslininkai dažniausiai neturi daug pajamų ir investuoti į mokamus skelbimus ar profesionalų teikiamas darbuotojų paieškos, atrankos paslaugas butinybės nėra. Į profesionalus dažniau kreipiasi didesnės, ilgiau veikiančios įmonės, kai ieškoma aukštensio lygmens pozicijai užimti tinkamo specialisto. Pradedantiems savarankišką veiklą iš pradžių siūlau kreiptis į savo pažįstamus, paprašyti rekomendacijų. Aišku, tuo apsiriboti neverta – taip tik užkertamas kelias kandidatams, kurie galbūt verti užimti norimą poziciją“, – sako „Talentor Lietuva“ specialistė.

Anot jos, dabar vienas populiariausių ir labiausiai paplitusių darbuotojų paieškos metodų – skelbimai (internete, spaudoje).

„Dar vienas šaltinis – įvairios duomenų bazės, kuriose galite rasti tinkamą darbuotoją. Atrankų kompanijos teikia ir tiesioginę specialistų paieškos paslaugą: jei darbdaviui reikia specialisto, bet dėl vienų ar kitų priežasčių kompanija nenori skelbti tos paieškos (pvz., nori išlikti konfidenciali), nusistatomi verslo sektoriai ar konkrečios įmonės, kuriose galėtų dirbti tinkamas žmogus, ir tiesiogiai kontaktuojama su tų įmonių atstovais, siūlomos darbo galimybės.

Priklausomai nuo įmonės veiklos srities verta apsvarstyti ir kitus darbuotojų paieškos šaltinius. Lietuvos darbo birža taip pat yra vienas iš galimų paieškos šaltinių. Pasiteisina ir bendravimas su universitetais – galima užsiauginti jauną specialistą“, – linkėdama verslininkams būti universaliems ir taikyti kuo daugiau paieškos būdų sako V. Liutvinė.

Dažniausios atrankos klaidos

Vienas svarbiausių atrankos laiptelių yra pokalbis su kandidatu į darbo vietą. Pasak V. Liutvinės, svarbu pačiam darbdaviui nepadaryti klaidų.

Itin dažna situacija: pradedantieji verslininkai darbo pokalbio metu susižavi kandidato iškalba ir įvaizdžiu. Nepatikrinus reikiamų kompetencijų žmogus yra įdarbinamas ir tik vėliau suprantama – nepateisino lūkesčių“, – sako specialistė ir priduria, kad pokalbio metu turėtų būti aiškiai ir išsamiai pateikta informacija apie siūlomą darbą bei būsimas pareigas, nurodoma, ką priimtas darbuotojas turės daryti ir už ką bus atsakingas, numatyti darbo grafiką, apsvarstyti jo tolesnes perspektyvas kompanijoje, darbo užmokestį ir pan.

V. Liutvinė darbo pokalbio metu pataria užduoti specialius klausimus, susijusius su įvairiomis reikalingomis kompetencijomis: „Norėdami išsiaiškinti apie konkrečią žmogaus kompetenciją, klauskite konkrečių pavyzdžių iš to žmogaus praeities. Pavyzdžiui, norėdami išsiaiškiti, kaip jis dirbo komandoje, galite klausti: „Kokioje komandoje anksčiau teko dirbti? Papasakokite, kaip drauge su komanda pavyko įgyvendinti kokią nors užduotį.“ Būtina siekti, kad žmogus įvardytų konkrečius nuveiktus darbus“, – pataria V. Liutvinė.

Pasak jos, verta kandidatui duoti ir konkrečias praktines užduotis. „Tarkime, samdant apskaitininką ar buhalterį galima įjungti „Excel“ ar kitą turimą apskaitos programą ir realiai patikrinti įgūdžius. Jei darbe reikia užsienio kalbos – ja kalbinti žmogų ar duoti rašybos testą. Yra ir psichologinių testų, jie naudojami siekiant perprasti asmenines savybes“, – sako specialistė. Jos įsitikinimu, naudojant kompleksą visų šių priemonių galima gana patikimai prognozuoti potencialaus darbuotojo sugebėjimus.

„Dar vienas svarbus dalykas – verta prašyti pateikti keleto jį galinčių rekomenduoti asmenų kontaktus. Nereikia aklai tikėti visa darbuotojo pateikta informacija apie save. Žmonės dažnai pateikia save geriau ar bent jau bando tai padaryti. Gavę buvusių darboviečių kontaktus ir iš anksto pasiruošę, susidarę klausimyną, galite drąsiai skambinti ir bandyti išsiaiškinti rūpimas dalykus“, – sako V. Liutvinė.

Anot jos, be darbuotojo žinios kreiptis į darbdavius reikėtų atsargiai, o ypač jei žmogus toje darbovietėje dar dirba.

„Talentor Lietuva“ specialistė pasakoja, kad nežinodami, ko tiksliai nori ir ko jiems reikia, darbdaviai padaro didelių klaidų:

„Būna, kad iš pradžių įdarbintas žmogus atitinka visus reikalavimus, bet po kurio laiko paaiškėja, kad tai darbo pozicijai reikėjo papildomų kompetencijų ir sprendimas priimti šį specialistą nepasiteisino. Jei žmogus realiai nesugeba susidoroti su skirtomis pareigomis, būtina kalbėtis. Gal darbo pradžioje jam sunku adaptuotis ar ko nors trūksta iš vadovo? Būtinas dialogas, bet jei niekas nesikeičia, tuomet verta pagalvoti apie kito specialisto paieškas“, – sako V. Liutvinė.

Išsilavinimas – dar ne viskas

V. Liutvinė pažymi, kad pradedantys verslininkai dažnai įdarbina jaunus specialistus, nes mokėti didelio atlyginimo patyrusiam specialistui nėra iš ko. „Tiesa, būna, kad ir patyrusiam specialistui įdomu ateiti į tokią jauną kompaniją – ne tiek dėl pinigų, kiek dėl tam tikrų profesinių iššūkių“, – sako specialistė.

Anot jos, jei geram specialistui suteikiamos visos galimybės kurti, formuoti, savarankiškai imtis veiklos, tai didelė motyvacija.

Jei įmonė priėmė itin gerą specialistą ir nori jį išlaikyti, būtina aiškiai įvardyti perspektyvas, karjeros galimybes, suteikti maksimalias tobulėjimo galimybes. Gerus darbuotojus gali dominti ir įdomi įmonės veiklos atmosfera, vidinė kultūra, idėjos. Darbdaviui svarbu suprasti, kad ne visus žmones motyvuoja vertikali karjera, t. y. siekis tapti vadovu. Kiti nori platesnių galimybių, didesnės atsakomybės. Būtinas dialogas, darbdavys turi mokėti paklausti, ko iš jo įmonės tikisi geras specialistas. Jei darbuotojui bus suteikiama tai, ko nori, jis sėkmingai ir lojaliai kurį laiką dirbs. Žinoma, net didelėse kompanijose geri specialistai išauga savo poziciją ar kompaniją ir radę naujų galimybių išeina“, – atkreipdama dėmesį į tai, kad ne tik darbdavys renkasi darbuotoją, bet ir darbuotojas įmonę, sako „Talentor Lietuva“ specialistė.

Anot V. Liutvinės, Lietuvoje darbdaviai retai kada žiūri vien į išsilavinimą. „Pagrindinis kriterijus – darbo patirtis. O ką daryti su žmogumi, kuris jos neturi? Reikia žiūrėti į visą žmogaus gyvenimo istoriją, aktyvumą, motyvaciją dirbti. Verta aiškintis, ką jis darė studijų metais: tik studijavo ar aktyviai dalyvavo ir studentų organizacijų veikloje, įgyvendino savanoriškai projektus ar kt.? Diplomas savaime nieko nereiškia – sutikite, kad studijos Lietuvoje vis dar neretai nagrinėja mokslines teorijas, o realių praktinių įgūdžių, reikalingų konkrečiame darbe, žmogui dažnai nesuteikia“, – dėmesį atkreipia V. Liutvinė.

Verslo variklis – žmonės

Pradedantiems savarankišką veiklą V. Liutvinė pataria suvokti žmogaus svarbą verslo sėkmei. „Linkiu labiau vertinti kiekvieną komandos narį: išgirsti, išklausyti, išsiaiškinti, ko konkrečiai jam reikia, kas motyvuoja būtent jį, stengtis tai suteikti. Negalima galvoti, kad štai moku gerą atlyginimą, ir viskas“, – linkėdama perdėtai nesureikšminti materealaus atsiskaitymo už darbą sako „Talentor Lietuva“ specialistė.

Pasak jos, dažnai pradedantys verslininkai būna labiau sukoncentravę dėmesį į veiklą ar tuos produktus, kurie parduodami, nei į juos gaminančius žmones. „Aš linkiu į darbuotoją nežiūrėti tik kaip į priemonę tikslui siekti – juk verslo variklis yra būtent žmogus. Noriu paskatinti, kad verslininkai daugiau laiko ir lėšų investuotų į darbuotojus – tai gali pagerinti įmonės veiklą ir duoti naudos“, – sako V. Liutvinė.

„Manau, rinkoje yra mokymų, kuriuose jauni verslininkai mokomi, kaip formuoti komandą, tinkamai ieškoti ir atsirinkti komandos narius. Galite kreiptis kad ir į mūsų kompaniją – prašykite, kad pamokytume ar pakonsultuotume. Reikia turėti norą mokytis, tobulėti. Tik taip judėsite pirmyn“, – sako knygą „Kas ieško, tas randa, arba Kaip susirasti ir atrinkti tinkamiausius darbuotojus jūsų įmonei“ išleidusi V. Liutvinė.