Kiekvienas vadovas bent kartą gyvenime atsiduria situacijoje, kai tenka neigiamai atsiliepti apie pavaldinių veiksmus. Deja, praktika rodo, kad retas direktorius geba tinkamai išsakyti kritiką ir išlikti taktiškas darbuotojo atžvilgiu. Nieko nuostabaus, nes mokėjimas kritikuoti – menas! Atskleisti šio meno subtilybes paprašėme psichologę Solveigą Grudienę, konsultacijų firmos „Primum Esse“ įkūrėją.

Norėdami išmokti protingai kritikuoti, pirmiausia turime susitarti dėl sąvokų. Jeigu pasižiūrėtume į žodžio „kritika“ reikšmę, pamatytume, kad kritika tai nieko kito, kaip „vertinimo menas, vertinimas remiantis kokiais nors kriterijais“. Taigi kritika gali būti teigiamas arba neigiamas vertinimas.

Bėgant laikui kritika, priešingai nei jos antonimas „pagyrimas“ (teigiamas vertinimas), įgijo tik neigiamą atspalvį. Kadangi dažnas iš mūsų turime nelabai malonių asmeninių patyrimų, susijusių su kritika, esame linkę ne tik vengti kritikos savo adresu, bet ir kritikuoti kitus. O jei jau ir mėgstame tai daryti, elgiamės netinkamai, pridarome nemažai esminių klaidų.

Pasak S. Grudienės, konstruktyvi kritika atneša daug naudos. „Būdami kritikuojami suprantame, ką darome gerai, ką labai gerai, ką ne taip gerai ar netgi visai netinkamai. Konstruktyvi kritika, įvesdama aiškius kito žmogaus vertinimo kriterijus, padeda keisti situaciją (jeigu ji yra netinkama – aut. past.)“, – pabrėžia psichologė.

Viena pagrindinių konstruktyvios kritikos taisyklių – kritika turi būti nukreipta į veiklą, rezultatą, bet jokiu būdu ne į žmogų. Vargu ar norėsime tęsti pokalbį su kolega ar vadovu, kuris kaltina mus asmeniškai sakydamas: „Tu nesugebi padaryti be klaidų“, „Tavo pasiūlymas klientui visai niekam tikęs“ ir pan. Dažniausiai panašioje situacijoje kritikuojamas asmuo, išklausęs kaltinimus, stengsis apginti save, ginčytis arba tyliai lauks, kol kaltinimų lavina baigsis, ir galvos: „Pats tu…“

Konsultacijų bendrovės „Primum Esse“ direktorė pabrėžia, kad kritikos nukreipimas į žmogų ne tik nepadeda spręsti situacijos, bet ir veda prie daug blogesnių dalykų: santykių gadinimo, konflikto arba kritikuojamo asmens nusišalinimo.

S. Grudienės teigimu, ruošiantis pokalbiui su darbuotoju būtina surinkti visą įmanomą faktinę informaciją apie problemą, dėl kurios ketinama išsakyti kritiką.

„Geriausi vadovo norai gali pavirsti niekais, jeigu pokalbis bus paremtas nuogirdomis arba stigs konkretumo“, – perspėja psichologė. Pasak jos, einant į pokalbį su pavaldiniu privalu:

kruopščiai apgalvoti, ko siekiama. Nuo aiškaus tikslo suformulavimo priklausys akcentai, kuriuos reikės išryškinti;

surinkti faktus (privalu susipažinti su skaičiais, pavyzdžiais, nusiskundimais ir kita informacija, kuri sudaro pagrindą pokalbiui);

gebėti pagrįsti savo nuomonę, apgalvoti argumentus, kodėl tai svarbu (kokių pasekmių verslui, klientui turi darbuotojo padarytos klaidos arba jo darbo stilius);

apgalvoti, kokia gali būti darbuotojo pozicija. Tai yra svarbu ne tik tam, kad pasiruoštumėte atremti pavaldinio argumentus, bet ir tam, kad suprastumėte, kaip situacija gali atrodyti iš darbuotojo perspektyvos;

pasitikrinti, ar pasirengta bendrauti konstruktyviai. Neverta pradėti pokalbio, kol verda kraujas. Priešingu atveju pokalbis taps vien emocijų iškrova, vedančia konflikto link, o ne naudingu bendravimu;

informuoti žmogų iš anksto, kad norima su juo pasikalbėti konkrečiu klausimu. Darbuotojas, lygiai kaip ir vadovas, turi spėti pasirengti pokalbiui, apgalvoti situaciją. Visa tai padarys patį pokalbį efektyvesnį;

suplanuoti savo ir pašnekovo laiką. Gali būti, kad pokalbis užtruks, todėl jam būtina skirti pakankamai laiko. Priešingu atveju laiko gali užtekti tik vienai pusei, o tai gali nepatikti arba nuliūdinti kitą pokalbio dalyvį;

neatidėlioti pokalbio. Jeigu nuspręsite apie problemą kalbėti praėjus metams, tai gal ji ne tokia ir svarbi.

Pokalbio schema tiesiogiai priklauso nuo vadovui rūpimų tikslų: pokalbis privalo informuoti, parodyti, kas ne taip, arba pokalbiu bandoma ieškoti sprendimo, ką daryti, kad klaidos ar netinkamas darbuotojo elgesys nesikartotų.

S. Grudienės teigimu, nepriklausomai nuo tikslo visuomet turi būti skiriama pakankamai laiko ir vadovo mintims, argumentams išsakyti, ir pašnekovo pozicijai pristatyti.

„Priešingu atveju situacija primins žaidimą į vienus vartus, o kritika nebus konstruktyvi“, – teigia „Primum Esse“ įkūrėja.

Rengiantis pokalbiui su pavaldiniu negalima pamiršti tramdyti emocijų. Tai turi įvykti dar pokalbiui neprasidėjus. Konstruktyvi kritika, jeigu ji iš tikro mums rūpi, turi būti paremta racionaliais argumentais ir vesti konstruktyvių sprendimų link. Apie emocijas galima ir reikia kalbėti su pašnekovu, bet jokiu būdu negalima jų rodyti.

S. Grudienė atkreipia dėmesį, kad pokalbio metu rekomenduojama pasirinkti konstruktyvias formuluotes ir vartoti, pvz., „aš susinervinau“ vietoj „mane įsiutino“ arba „labai nusiminiau“ vietoj „pasaulis man sugriuvo“. „Priešingu atveju jūsų stiprios emocijos taps pagrindine pokalbio tema, o tikriausiai pokalbio tikslas yra visai kitoks“, – priduria psichologė.

Kritikos pokalbis, jeigu norima, kad jis būtų konstruktyvus, nukreiptas į situacijos pagerėjimą, turi būti asmeniškas. Kritikuojamas viešai žmogus daugiau galvoja apie asmeninės savigarbos išsaugojimą ir jaučiasi žeminamas, negu gilinasi į reikalo esmę. Psichologės manymu, auksine laikoma taisyklė „Iš pradžių girk, tik po to kritikuok“ ne visada yra veiksminga.

„Yra įvairių formulių: „pagirti, tada kritikuoti“, „girti, kritikuoti, girti“ ir pan. Konkretūs, į rezultatą orientuoti žmonės kartais sako: „Nevyniok į vatą, sakyk tiesiai, kas yra.“ Jautresniems žmonėms svarbu, kad nebūtų kalbama vien apie negatyvius dalykus“, – sako pašnekovė ir priduria, kad nepriklausomai nuo situacijos vadovui būtina įtikinti kritikuojamą pavaldinį, kad ne viskas yra blogai.

Pasak S. Grudienės, tai ypač svarbu baigiant pokalbį. „Sakoma, kad uždaryti duris reikia taip, kad liktų noras atidaryti jas ir kitą kartą. Kalbant apie kritiką tai ypač svarbu“, – pabrėžia „Primum Esse“ direktorė.