Naujojo komandos nario įvedimo į organizaciją kokybė priklauso nuo to, kaip sėkmingai jis adaptuosis komandoje, kada ir kaip greitai taps produktyvus ir kiek ilgai norės organizacijoje būti. Kokių klaidų vis dėlto nepavyksta išvengti naujiems vadovams? Kaip neperdegti stengiantis įrodyti savo vertę bei lyderystę? Įžvalgomis apie tai, kaip užtikrintai startuoti naujam vadovui dalijasi JAV  programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM profesorė dr. Raimonda Alonderienė.

Paaukštinimai „nenukrenta iš dangaus“

Anot direktorės, idealu, jei vadovo pozicija „nenukrenta iš dangaus“ ir paaukštinimas ateina su tinkamu pasiruošimu. Progresyvios organizacijos naujus vadovus stengiasi augintis iš anksto – net gerokai anksčiau, nei toks poreikis atsiranda.  

„Sutikime, kad atsiradus naujai vadovaujančiai pozicijai, specialistas per naktį vadovu tikrai netaps. Per metus „Devbridge“ natūraliai išauginame apie trisdešimt vidinių vadovų. Organizacijoje esame susidėlioję aiškius procesus, kaip to siekiame. Kiekvienam vadovui padedame ieškoti komandos nario, taip vadinamojo pavaduojančio „leitenanto“. Tai kolega, turintis vadovui būdingų savybių, pavyzdžiui, noriai imasi mentorystės veiklų, į jį dažnai kreipiasi kolegos kaip į tam tikros srities autoritetą, jis inicijuoja ir imasi atsakomybės įgyvendinti tam tikras veiklas, jam sekasi dirbti su kitais žmonėmis, jis geba suburti ir sutelkti komandos narius. Toks aiškiai identifikuotas „leitenantas“ yra sistemingai auginamas. Jis dažnai pakeičia vadovą atostogaujant, palaipsniui perima tam tikrus darbus ir atsakomybes. Tokiems žmonėms padedame save išbandyti projektų vadovo rolėje, tapti lektoriumi mūsų rengiamose „Sourcery“ programuotojų ar testuotojų akademijose, vadovauti technologijų gildijoms ar bendruomenėms“, – sako žmonių ir organizacijos vystymo vadovė. 

Komandos pasitikėjimą reikia užsitarnauti

Anot R. Alonderienės, tokia išankstinė treniruotė paruošia naują vadovą dar iki jam startuojant pozicijoje. Be to, padeda jo būsimai komandai pamažu pratintis prie ateityje tapsiančio naujo vadovo.  

„Naujam vadovui startavus, vyksta intensyvus darbas ir dažni individualūs pokalbiai su jo vadovu. Nes daugelis situacijų šiam kolegai yra naujos. Mes turime vidinę akademiją naujiems vadovams ir ciklą susitikimų, kuriuose treniruojamės spręsti įvarius klausimus, pavyzdžiui, ką daryti, kai komandos narys yra uždaras ir sunkiai įvardija jį slegiančias problemas; kaip elgtis, kai komandos narys nori paaukštinimo, iki kurio jis dar neužaugo; kaip kalbėtis, kai nesi patenkintas komandos nario darbu“, – vardija personalo vadovė.

Pasak R. Alonderienės, stiprus vadovas yra tas, kuris turi tvirtą komandą ir jos palaikymą. Todėl tapus vadovu, pirmiausia verta pasidaryti individualius pokalbius su kiekvienu komandos nariu. Pirmasis jų tikslas – pradėti kurti santykius. 

„Natūralu, kad ne visi komandos nariai nuo pirmosios darbo dienos bus atviri ir džiaugsis naujuoju vadovu. Svarbiausia turėti atkaklumo ir nuoširdaus noro suprasti, kuo gyvena kiekvienas žmogus darbe ir už jo ribų. Visa komanda mielai išgirs, ko gali tikėtis iš naujojo vadovo – kaip jis/ji mėgsta dirbti, kokius tikslus kelia sau ir komandai“, – sako pašnekovė.

Nereikia siekti tobulybės nuo pirmosios dienos

R. Alonderienė pabrėžia, kad viena iš esminių naujoko klaidų, kai jis nori būti tobulas jau pačią pirmąją darbo dieną. Dar sunkiau, jeigu pirmtakas pasižymėjo puikiomis vadovavimo praktikomis. Pirmasis žmogus, kuris turėtų padėti – tai naujo vadovo vadovas, kuris pats perėjo panašų kelią ir gali auginti naują lyderių kartą.

„Daugelis organizacijų dažniausiai turi apibrėžtą naujo komandos nario įvedimo procesą ir rečiau – naujo vadovo įvedimo procesą. Todėl vienas iš esminių įvedimo kokybės veiksnių yra vadovo individualus darbas su naujuoju komandos nariu. Ypač jei šis žmogus pakilo karjeros laiptais toje pačioje organizacijoje. Ne visada naujojo vadovo vadovas supranta, kad šis karjeros pokytis taip pat reikalauja jo dėmesio ir papildomų laiko investicijų. Jei vis dėlto nutiko taip, kad šis žmogus negali ar nenori padėti, būtina ieškoti mentoriaus organizacijos viduje ar už jos ribų. Tačiau reikia nepamiršti, kad tobulų vadovų apskritai nėra, ir svarbiau yra surasti savo autentiškas praktikas, o ne kopijuoti kažkieno kito veiksmus. Tad svarbiausia sunkiose situacijose ar klausimuose rasti, kas padėtų“, – teigia direktorė.