Kokius esminius dalykus turi aptarti naujas vadovas su vadovybe dar prieš pasirašant darbo sutartį, kad tai padėtų išvengti nesusipratimų ar nepatenkintų lūkesčių? Kaip vadovui kurti ryšį su didžiausia organizacijos vertybe – žmogumi – pasakoja koučingo specialistas Povilas Petrauskas.

Naujas vadovas organizacijos žmonėms kelia nerimą. Jie nežino, kas jų laukia. Nors tai kartu ir viltis: sulaukus naujo vadovo, tikėtis naujų gerų permainų arba ruoštis savo gyvenimo permainoms ir ieškotis darbo kitur. Kad ir kaip būtų, adaptacijos periodas sunkus ir naujam vadovui, ir darbuotojams. Tad nuo ko pradėti, kad šis pokytis nebūtų stipriai skausmingas visiems?

Kokius esminius dalykus aptarti dar prieš pasirašant darbo sutartį

„Teiginys „savaime aišku“ jokių problemų nekelia tik tada, kai viskas ir taip gerai. O štai tada, kai „ištinka gyvenimas“, tada jau atsiranda ir daugiau nesusikalbėjimo. Viena pusė tikėjosi vieno, kita situaciją matė visai kitaip“, – pasakoja P. Petrauskas. Todėl, dar prieš pasirašant darbo sutartį, naujam vadovui reikėtų išsiaiškinti šiuos dalykus:

1. Išsamiai išsiaiškinti esamą problemą (ar kelias). Tai jau bus didelė dalis problemos sprendimo.
2. Labai svarbu suprasti esamą organizacijos kultūrą. Tuomet taps aiškesni ir tikslų siekimo niuansai.
3. Išsiaiškinti organizacijos tikslus.
4. Išsiaiškinti lūkesčius. Ko iš naujo vadovo tikisi kolegos, tiesioginiai vadovai, klientai.

Naujo vadovo „įsiliejimas“ į organizaciją

Kaip tai vyksta praktiškai? Ar naujam vadovui padedama įsilieti į naują organizaciją, ar jis turi bandyti išplaukti pats? Idealiu atveju organizacija paskiria mentorių, bet dažniausiai vadovas turi plaukti pats. Bet tai ir yra labai svarbus momentas, parodantis lyderystės įgūdžius. Šiuo atveju ne vieta ir ne laikas įrodinėti savo vadovo galią ar apsimetinėti, koks esi protingas. Tai puikus būdas paprašyti pagalbos ir pačiam pasieškoti mentoriaus. Dažniausiai žmonėms patinka pasakoti apie savo patirtį. „Dalintis patirtimi yra vienas iš natūralių žmogaus emocinių poreikių“, – sako pašnekovas. Paprašęs pagalbos, laimėsi net keliose skirtingose srityse, nes dalinantis informacija vyksta tam tikra inventorizacija ir esami procesai gali būti pamatyti naujai, užmezgamas ryšys tarp besidalinančiųjų, geriau pažįstama įmonės kultūra.

Darbuotojų nerimas laukiant naujo vadovo

Kalbėjimasis yra gyvybiškai svarbus. Tai laikas ir investicija į savo komandos geresnį pažinimą, todėl patartina ir pravartu, kuo anksčiau sukurti pasitikėjimu grįstą kultūrą. Tai tarsi sąrašas ir aiškus pagrindimas to, koks yra vadovas, kaip žmogus, ir kaip savo srities specialistas. Žmonėms reikia aiškumo, jiems daug saugiau, kai jie žino, kaip jų vadovas reaguoja į tam tikras situacijas. Tad geriau įvardyti iš anksto, o kita jie ir taip sužinos. Geriausia būti atviram nuo pirmos dienos, pirmojo individualaus pokalbio.

Pokalbius svarbu numatyti ir atlikti juos laiku, o ne tada, kai yra laiko. Kuo pokalbiai labiau reguliarūs ir kuo daugiau aiškumo, kas per juos vyksta ir kokia jų prasmė, tuo greičiau galima imtis darbų, o ne stebėti, kaip kas ir kur nutiks. Štai pokalbio galimas formatas: Koks mūsų bendras tikslas? Koks Jūsų asmeninis tikslas? Kas sekasi gerai? Ką verta patobulinti? Kuo galiu padėti? Ką rekomenduotumėte man?

Organizacijos, kuriose vadovas su komanda turi tvirtesnį ryšį, dirba geriau. Vadovo gebėjimas įsiklausyti į kitų išsakytas idėjas, nors vienu kartu daugiau nei įprasta, padeda geriau pažinti vieniems kitus ir išvengti nesusipratimų. Mokėjimas, aiškiai įsivardyti tikslus ir prisiimti atsakomybę už juos padėtų daugiau skirti dėmesio siekiant užsibrėžto tikslo.

Keletas netinkamų vadovo įpročių. Pakeitus bent keletą jų, bus pastebimas didelis pokytis:

1. Per daug laimėti: poreikis laimėti bet kokia kaina ir visose situacijose (diskusijose).
2. Per didelės vertės pridėjimas: didžiulis noras prie kiekvienos diskusijos pridėti savo nuomonę, patirtį, patarimus.
3. Nuvertinimas: poreikis vertinti kitus ir primesti jiems savo standartus.
4. Destruktyvūs komentarai: nereikalingas sarkazmas ir rėžiančios pastabos, kuriomis siekiama padaryti mus šmaikščiais „savaisiais“.
5. Pradedant „Taip, bet“ „Na, tačiau“: per dažnas neigiamų kvalifikatorių naudojimas slapta išsakant žinutę: „Aš teisus, o tu klysti“.
6. Kalbėjimas supykus: emocinio nepastovumo kaip valdymo įrankio naudojimas.
7. Informacijos nuslėpimas: atsisakymas dalytis informacija, siekiant išlaikyti pranašumą prieš kitus.
8. Nesugebėjimas tinkamai pripažinti: nesugebėjimas pagirti ir apdovanoti.
9. Pasiteisinimų paieškos: poreikis savo erzinantį elgesį paversti į nuolatinį būsimą gerėjimą (žmonės mums už tai atleidžia).
10. Nesiklausymas: pasyviausia ir agresyviausia nepagarbos kolegoms forma.
11. Nesugebėjimas išreikšti dėkingumo: pati pagrindinė blogų manierų forma.
12. Atsakomybės permetimas: poreikis kaltinti visus, išskyrus save.
13. Per didelis poreikis būti „aš“: savo ydų aukštinimas dorybėmis.

Bijome klysti, stengiamės pasiruošti nenumatytiems atvejams ir viską apgalvoti iš anksto, bet tai tik iliuzija. Anksčiau ar vėliau vis tiek suklystame. Specialistas jums linki padaryti klaidų ir kuo daugiau: „Ypač tų, kurios būtų padaromos pirmą kartą (antrą kartą tai jau nebe klaida – tai pasirinkimas). Kuo greičiau bus padaryta klaida, tuo daugiau galimybių, kad ji bus mažesnė. O kuo ji mažesnė – tuo lengviau ją ištaisyt. Drįskit klysti ir lygiai taip pat – drįskite pasiprašyti pagalbos komandos, mentoriaus.“