Darbuotojų nuoma Švedijos įmonėms

Darbuotojų nuomos santykius, kai darbuotojai siunčiami į Europos Sąjungos ar Europos Ekonominės Erdvės šalis reglamentuoja Lietuvos Respublikos garantijų komandiruojamiems darbuotojams įstatymas (toliau – Įstatymas), kurio 3 straipsnyje numatyta, kad įstatymo nuostatos taikomos, kai darbuotojas siunčiamas laikinai dirbti kitos valstybės teritorijoje kaip laikino įdarbinimo įmonės darbuotojas. Svarbu įsidėmėti, kad remiantis Įstatymo 4 straipsniu, buvimo Švedijoje laikotarpiu laikinojo įdarbinimo įmonė privalo darbuotojams garantuoti tas pačias darbo sutarties sąlygas, kokios numatytos įstatymais ar kolektyvinėmis sutartimis Švedijoje. Tai padaryti gali būti gana sudėtinga, nes Lietuvoje įprasta, kad minimalūs standartai įtvirtinti teisės aktais, tačiau Skandinavijos šalyse įprasta dėl daugelio sąlygų susitarti kolektyvinėmis sutartimis. Tai lemia, kad skirtinguose sektoriuose ar net skirtingose įmonėse gali galioti skirtingi reikalavimai. Lietuvoje veikianti įmonė, siųsdama du darbuotojus į dvi skirtingas įmones turėtų pasitikrinti, ar jose galiojančios garantijos darbuotojams yra tokios pačios. Pavyzdžiui, skirtingose įmonėse gali būti taikomi skirtingi reikalavimai dėl darbuotojų saugos, minimalaus darbo užmokesčio ar atostogų. Taigi, prieš siunčiant darbuotoją į Švediją, svarbu įvertinti minimalius jam taikomus standartus. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad darbdavys, įsikūręs Lietuvoje, privalo užtikrinti, kad darbuotojui būtų taikomi tokie patys saugos ir sveikatos, minimalaus poilsio laiko, maksimalaus darbo laiko ir minimalių mokamų metinių atostogų trukmės reikalavimai, kokie ir numatyti Švedijoje. Be to, siunčiamam darbuotojui privalo būti mokamas toks pat minimalus darbo užmokestis, kaip ir darbuotojams priimančioje šalyje. Svarbu paminėti, kad minimalus darbo užmokestis Skandinavijos šalyse neretai diferencijuojamas, t.y. aukštesnės kvalifikacijos darbuotojams (arba darbuotojams, dirbantiems tam tikroje pramonės šakoje) gali būti numatytas didesnis minimalus darbo užmokestis. Taigi, jei IT specialistui ar projektų vadovui Lietuvoje mokamas 1000 EUR darbo užmokestis, tačiau tokios pat kvalifikacijos darbuotojui Švedijoje įstatymu ar kolektyvine sutartimi numatytas, tarkime, 2000 EUR minimalus darbo užmokestis, laikinojo įdarbinimo įmonė, privalo siuntimo laikotarpiu tokiam darbuotojui mokėti 2000 EUR darbo užmokestį. Aukščiau nurodytos garantijos nėra taikomos tais atvejais, kai darbuotojas į Švediją siunčiamas trumpam laikotarpiui. Garantijos dėl minimalaus darbo užmokesčio ir apmokėjimo už viršvalandinį darbą pradeda galioti tik tada, kai siuntimo laikotarpis viršija 30 dienų. Taigi, jei darbuotojas praleidžia kitoje šalyje mažiau nei 30 dienų, darbdavys gali mokėti „lietuvišką“ darbo užmokestį. Svarbu atkreipti dėmesį, kad 30 dienų laikotarpis skaičiuojamas sudedant visas buvimo Švedijoje dienas per vienerių metų laikotarpį nuo pirmosios kelionės dienos. Be to, aukščiau nurodyta 30 dienų išimtis netaikoma asmenims, dirbantiems statybos darbus. Vadinasi, jei Lietuvos įmonėje įdarbintas darbuotojas išnuomojamas Švedijos įmonei ir siunčiamas į Švediją, tokiam darbuotojui bus taikomi Švedijoje galiojantys teisės aktai, reglamentuojantys aukščiau nurodytas sritis. Šiuo atveju nėra svarbu, kad su darbuotoju sudaryta „lietuviška“ darbo sutartis, ar kad sutartyje numatyta, jog darbuotojui taikoma Lietuvos teisė. Norint išsiaiškinti, kokie teisės aktai ar standartai bus taikomi Švedijoje, reikėtų kreiptis į Švedijos institucijas ar teisininkus. Dėl laikinojo darbuotojo siuntimo termino svarbu pažymėti, kad išsiuntus darbuotoją dirbti Švedijoje ilgesniam nei 183 dienų laikotarpiui per bet kurį 12 mėnesių laikotarpį, Švedijoje bus apmokestinamos visos to darbuotojo pajamos ir Švedijoje bus privalu mokėti socialinio draudimo įmokas. Atkreipiu dėmesį, kad šioje konsultacijoje pateikiama informacija yra bendro pobūdžio. Dėl kiekvieno individualaus atvejo ir išsamios konsultacijos patartina kreiptis į teisininkus.