„Jei nori kur nors patekti, geriausiai rasti žmogų, kuris jau ten buvo“

Robertas Toro Kiyosaki (1947 m.), amerikiečių investuotojas, verslininkas, motyvacinių knygų autorius

Greitai besikeičianti verslo aplinka, augantys rinkos ekonomikos poreikiai verčia perkainoti nuolatinio švietimo bei saviugdos svarbą. Šiuo metu jau neužtenka turėti prestižinės mokslo įstaigos diplomą. Žymiai svarbiau yra gebėti išlaisvinti savo potencialą ir išmokti pritaikyti žinias kasdienėje verslo praktikoje.

Pasiekti šį iš pažiūros nelengvą tikslą gali padėti populiarėjantis ugdomasis vadovavimas ir mentorystė. Norėdami sužinoti, kuris iš šių būdų geriau tinka konkrečioje situacijoje ieškant tinkamiausio sprendimo, kreipėmės pagalbos į ugdomojo vadovavimo specialistus Ingą Tamošiūnaitę ir Edvardą Sadovskį bei mentorę Viktoriją Trimbel.

Dvi galvos geriau už vieną, sako sena lietuvių patarlė, bet pažengęs skaitytojas netruks pastebėti, kad mentorystės ir ugdomojo vadovavimo terminai yra komplementarūs. Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje, jie dažnai vartojami pakaitomis.

Nepaisant į akis krintančių panašumų, yra akivaizdžių šių technikų skirtumų, kuriuos vertėtų išsiaiškinti.

Kuo gi užsiima vadovai ugdytojai, o kuo mentoriai? Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad jie atlieka tą patį darbą: skatina kryptingą asmenybės augimą ir tobulėjimą, padeda atskleisti gebėjimus ir asmeninį potencialą. „Tiek vadovų ugdytojų, tiek mentorių darbo specifika paremta dviem pagrindiniais dalykais: padėti žmogui pasinaudoti žvilgsnio iš šalies galimybe ir užduoti tinkamus klausimus“, – sako V. Trimbel, ilgametė „Rotary akademijos“ mentorė.

Visuomenine mentoryste užsiimanti V. Trimbel teigia, kad ugdomasis vadovavimas orientuojamas į trumpalaikių tikslų siekimą, o mentorystė siejama su neribojamais laiko tikslais ir užduotimis. Tad mentorystė, anot jos, apima visapusišką mokinio (mentee, protégé) raidą, turėsiančią įtaką ne tik pokyčiams čia ir dabar, bet ir ateityje.

Su tokia nuomone nelinkusi sutikti sertifikuota ugdomojo vadovavimo specialistė I. Tamošiūnaitė. Pasak jos, ugdomasis vadovavimas pasitelkiamas siekiant tiek trumpalaikių, tiek ilgalaikių gyvenimo tikslų. Jis apima viską ir trunka tiek, kiek nori pašnekovas (klientas), t. y. kad ir visą gyvenimą.

I. Tamošiūnaitės manymu, mentorius vadovaujasi principu „daryk kaip AŠ“, o vadovas ugdytojas palaikydamas ryšį su klientu laikosi principo „daryk kaip TU“. „Vadovas ugdytojas nepatarinėja. Jis tik suteikia žmogui postūmį, plečia jo sąmoningumą. Priešingai nei mentorius, jis neperduoda asmeninės patirties“, – sako I. Tamošiūnaitė.

„Padedame žmogui rasti kelią visiškai atsiribodami nuo savo samprotavimų apie to kelio teisingumą. Bendromis jėgomis radę kelią, tiesiog keliaujame juo kartu su klientu, padėdami matyti šiek tiek toliau į priekį“, – pabrėžia E. Sadovskis ir priduria, kad vadovus ugdytojus, o ne mentorius mieliau renkasi verslo žmonės, kai jaučia poreikį ką nors išsakyti ar rasti sprendimą.

Davidas Clutterbuckas, žymus mentorystės ir ugdomojo vadovavimo strategijų tyrėjas, įsitikinęs, kad mentorystės poveikis ir reikšmė yra didesnė. Pagrindiniu mentorystės technikų taikymo pranašumu jis laiko tiesioginį patirties perdavimą, o tai esą naudinga tiek mokiniui (mentee), tiek įmonei.

D. Clutterbucko nuomonei pritaria Ericas Parsloe, knygos „Ugdomasis vadovavimas, mentorystė ir vertinimas“ („Coaching, Mentoring and Assessing“) autorius. Jis pastebi, kad ugdomasis vadovavimas naudingas, jei siekiama greitai padidinti darbuotojo efektyvumą ir padėti išsiugdyti gebėjimus, kurių reikia siekiant konkretaus tikslo, pavyzdžiui, supažindinti darbuotoją su naujų pareigų ypatumais.

„Vadovo ugdytojo patarimas naudingas ir tuomet, kai žmogus yra sutrikęs, nežino, kokį kelią pasirinkti, kaip išspręsti problemą. Užsiėmimuose visa tai išgryninama, siekiama, kad žmogus rastų savo kelią ar aktualios problemos sprendimą“, – sako I. Tamošiūnaitė.

Mentorystės technikų naudojimas įmonėje teigiamai veikia personalo atranką ir sulaiko darbuotojus nuo noro keisti darbovietę, didina darbo našumą. Vis dėlto specialistai atkreipia dėmesį, kad netinkamas mentorystės proceso supratimas gali riboti darbuotojų iniciatyvas.

„Mentoriaus atsakomybė mokiniui yra didesnė. Tam, kad padėtų kitam, geras mentorius privalo gerai pažinti save ir būti specialistas tos srities, kuriai atstovauja jo mokinys“, – sako „Rotary akademijos“ mentorė V. Trimbel ir priduria, kad labiausiai paplitęs mentorystės modelis Lietuvoje yra visuomeninė mentorystė.

Kalbėdami apie gebėjimą klausyti ir pateikti klausimus kaip apie pagrindines savybes, kuriomis privalo pasižymėti mentoriai ir vadovai ugdytojai, pašnekovai pastebi dar vieną svarbų dalyką.

„Nesame tam, kad pateiktume ilgai lauktus atsakymus. Juos klientai randa patys, bet mes privalome pelnyti visišką jų pasitikėjimą“, – pabrėžia ugdomojo vadovavimo specialistė I. Tamošiūnaitė.

Tam pritaria ir mentorė V. Trimbel. Pasak jos, pasirinkti gerą patarėją yra labai sudėtinga: „Tinkamo specialisto pasirinkimą lemia su juo dirbusių žmonių rekomendacijos. Be to, svarbi žmogaus chemija, gebėjimas bendrauti. Juk kas tinka vienam, nelabai tinka kitam.“

Mentorystės paskirtis – plėtoti žmogaus asmeninius gebėjimus ir potencialą, o ne konkrečius įgūdžius, leisiančius atlikti tam tikrą darbą. Neretai mentorystė taikoma kartu su ugdomuoju vadovavimu, tačiau ilgainiui turėtų tapti atskira personalo rengimo metodika.

Kaip išsiaiškinome, mentorystės ir ugdomojo vadovavimo specialistai vadovaujasi panašiais principais. Jums spręsti, kuri iš šių technikų būtų naudingesnė jums ir jūsų įmonei. Sėkmės!